本文作者 | 经韬纬略智库
全文 13490 字
这是一个两分钟的世界，你只有一分钟向人们展示你是谁，还有另外一分钟让他们喜欢你。
——罗伯特·庞德
当你第一次遇见某人时，在短短的几十秒或者几分钟里快速与其建立信任关系，增强互相的友好度至关重要。只要跨过了这道防线，你就可以建立更多的强、弱连接，让更多的人成为你的枢纽节点。
心理学中的首因效应是指交往双方彼此的第一印象对今后关系的影响，也就是先入为主所产生的效果。在成长为一位优秀的招聘经理的过程中，技巧和知识所发挥的作用只占15%，人与人之间的连接、信任和尊重所发挥的作用则占85%，而第一印象在很多时候发挥着决定性的作用。
你的形象就是你的价值。在招聘工作中，穿衣大方得体、外形干净整洁也能提高你的竞争力。你的形象会给第一次碰面的候选人留下深刻的印象，这是一种非语言信息。你的形象和仪表在很大程度上受到成长环境的影响，包括你的家庭、你身边的朋友以及你崇拜的偶像等。
加拿大商务形象设计和人格心理咨询师英格丽·张在《你的形象价值百万》中写道：“企业领导人的形象就是品牌。你想要成功，首先得看起来像个成功者。”
为了让正面信息得到有效传递，是时候认真审视你的形象了。招聘经理应该认真地思考下列几个问题。
（1）在他人眼里，自己最职业的表现是什么？
形象与技能的职业化程度共同塑造了个人的职业印象。如果你的形象很职业，那么你也会觉得自己很职业；如果你对公司、业务和职位非常了解，就会让其他人产生“这个人非常职业”的印象。
（2）自己的仪容是否得体？
面容洁净、发型利落、香水浓淡适宜是最基本的要求。注意，特殊体味和烟味会破坏你的形象。
（3）自己的鞋子是否传递了正确的信息？
美国堪萨斯大学的心理学专家认为，鞋子的样式和颜色等能反映穿着者的身份和个性特点。鞋子反映了很多细节，污损、偏离大众审美或者与服装搭配不协调等都会影响他人对你的判断。
（4）自己的着装是否给了别人挑剔自己的机会？
着装应与自身所处环境、社会角色、时节相匹配。着装真实地反映了一个人的精神面貌和生活态度，也反映了一个人对交往对象的重视程度，同时也是公司整体形象的重要组成部分。开展形象管理是提升个人价值的第一步，也是一项可以产生回报的投资行为。
招聘经理要为了向往的工作和角色管理自己的形象，不能一味地保持现状。
与候选人初次见面时，招聘经理要想快速降低彼此的陌生感，就要注意以下几点：
◇仪表、谈吐大方得体，给对方留下良好的第一印象；
◇判断对方的年龄、工作背景、身份和地位；
◇根据对方的关注点选择话题，可就地取材。
在大部分情况下，即便是较正式的工作场合，沟通双方也会从闲谈开始。闲谈是招聘经理与候选人建立更深入关系的万金油。
那么，闲谈时应该谈什么呢？下面列出了一些闲谈时的常见话题：
◇各自的成长背景（相同的背景能更快地拉近双方的距离）；
◇各自的朋友（拥有共同的好友能让双方的感情迅速升温）；
◇对某个行业的认知（若认知相同或相似，则更容易达成共识）；
◇脾气秉性（若相同或有共同点，则彼此的好感会增强）；
◇共同的兴趣爱好；
◇天气；
◇家庭；
◇饮食习惯；
◇家乡、某些旅游景点；
◇朋友圈最近状态、时事热点；
◇最近在做的一些有意义、有价值的事情。
让谈话顺利进行下去主要有两种方法。一种方法是为话题设置一个方向，即使双方暂时没有共同语言，也可以保证有话可说。其中，最简单的做法就是询问对方对某件事情的看法，例如，对方对某家公司的看法、对行业动态的看法等。另外一种方法是以候选人为话题，例如，询问对方“你是怎样进入这个行业的”“你是怎样得到现在这份工作的”等，让候选人自己打开话匣子。
在交流过程中找到共同语言之后，双方就会产生情感共鸣，这种共鸣可以使双方的戒备心理和紧张感逐渐减弱。
初次给候选人打电话时，招聘经理要想迅速降低彼此的陌生感，就要做好以下几点：
◇简明扼要地做开场白，说清楚公司名称、个人身份和姓名；
◇表达来意，说明大致需要占用对方多长时间（一般3~5分钟）；
◇介绍公司情况（1分钟，介绍时要使用专业词汇，体现公司优势与企业文化，使对方感受到自己对公司的热忱和信心）；
◇留意对方回应，揣摩对方态度，随时调整表述重点；
◇讲清楚具体的职位、层级、大致的薪资范围、期望的业绩产出等；
◇感谢对方，询问是否可以加微信好友，并随时记录关键信息。
候选人不想看机会或者态度不冷不热时，沟通难免陷入被动。要想打破这种局面，就要恰到好处地主动出击，使对方感受到你的诚意。这是一种对“方向盘”的争夺。
社交招聘的沟通三大要素是心态（基本问题）、关心（基本原理）和主动（基本要求）。其中，主动是沟通时最基本的要求。
你可以通过以下问题进行自测，看看自己和候选人沟通时是否主动：
◇当你认识一位新的候选人或者朋友时，是否会主动地介绍自己的优势、特点，是否希望对方记住你；
◇你是否主动询问对方“有什么可以帮忙的”；
◇你是否主动创造与对方见面或者再次沟通的机会；
◇当候选人向你求助时，你能否在第一时间做出响应。
下面是招聘经理在和新的候选人沟通时可以主动问的几个问题：
◇我能帮什么忙？
◇关于这个事情（问题），你有什么建议吗？
◇我应该认识谁？你有什么建议吗？
30秒和3分钟的公司及个人介绍很重要。招聘经理在约见候选人之前，必须对这两个版本的介绍烂熟于心。
30秒的个人及公司介绍要让对方知道你是谁、代表谁，想要干什么，可以提供什么“好处”；3分钟的个人及公司介绍则要深入介绍公司的闪光点、吸引点，把“好处”进一步说清楚。
对于这两个版本的介绍，招聘经理必须做到脱口而出，而且说的时候要有激情，让候选人听了之后愿意更深入地了解招聘经理及其所属的公司。
那么，如何才能提炼出这两个版本的介绍呢？首先，招聘经理要列出自己或者自己公司的优势；然后，招聘经理要向已经熟悉的候选人提问，了解在他们眼中自己和自己公司的优势是什么。
30秒的介绍必须在极短的时间内激发他人对你的好奇和渴望，使其愿意进行深入的沟通，这才是30秒介绍的真谛。3分钟的介绍则要确保内容既专业又易懂，需要结合公司过去的或者正在发生的实际案例进行详细描述。
当一个人微笑时，世界便会爱上他。每天睁开双眼，当你看到一窗的阳光，那么请你微笑吧，因为这是生命的所赐。
——泰戈尔
有一则广告让我记忆犹新。电梯里有两位年轻人，一位吹着口哨，看起来吊儿郎当，另一位穿着嘻哈风格的服装，一副满不在乎的样子。电梯里还有一位老人，他看着两位年轻人，皱了皱眉头。这时，一位年轻的妈妈推着婴儿车进入电梯，小朋友左顾右盼，突然笑了起来。原本沉闷的气氛突然消散，大家相视而笑。
微笑是可以传染的。当拨通陌生候选人的电话时，请微笑着说第一句话；当第一次见到候选人时，请微笑着与他寒暄。
障碍1：我害羞，不想麻烦别人。
有些招聘经理觉得麻烦别人很不好意思，或者害怕参加社交活动，因此不主动和优秀的行业人才交流。他们会辩解说自己性格内向。
其实，内向不是问题，内向不等于不善于沟通。内向的人可能更喜欢有安全感的圈子。一旦进入有安全感的舒适区，内向的人也很乐于与其他人接触。
有些人会说，我那样做会给别人添麻烦。殊不知，朋友都是麻烦出来的。今天你麻烦他，明天他麻烦你，一回生二回熟，你们逐渐就从普通朋友变成了好朋友。
解决方案：你不需要把自己变成一个性格外向的人，只要加入与候选人的沟通讨论以及其他社交活动就行了。你需要逐步说服自己，你有能力和更多的人建立关系。你要培养自己的勇气和信心，经常走出自己的舒适区。
障碍2：没有我干不了的，别人都不如我，我接受不了批评。
有些人把自我定位抬得太高，很容易夸大自己的重要性。有些招聘经理把公司的光环当成自己的能力，觉得自己很了不起。他们在大公司里干得顺风顺水，自我感觉非常良好，等去了小一点的创业公司，就不知道怎么开展招聘工作了，总是抱怨流程不完善、业务经理不专业、没有工具、没有人才库，更没有蜂拥而来的简历。
解决方案：弱者才一味逞强，强者懂得适当示弱。只有谦卑下来，吸取别人的经验教训，才能变得更加强大。
障碍3：我跟他不熟，他不会帮我的。
很多新的招聘经理都会这样讲。但是，我们要以变化的眼光来看待从人才库到弱连接再到强连接的转化过程。在职场中，没有人天生就和你有强连接关系或者是你的枢纽节点，只有用心经营，连接网才能日益扩大。
解决方案：试着运用本书介绍的思维和技巧，形成一套与陌生人交流并不断升华双方关系的方法。
障碍4：社交招聘就是利用别人。
解决方案：无论是帮助别人找到更好的工作，还是在别人做职业规划时提供自己的建议，或者是帮助别人的朋友找到更好的工作，都是实现共赢的机会。不要有心理障碍，社交招聘只是一种实现共赢的手段。
障碍5：我没办法帮别人什么忙。
解决方案：助人者自助，乐己者乐人。如果你认为自己没办法帮助别人，那么你可以试着列出自己的弱连接、强连接和枢纽节点，你会发现你已经在不经意间建立了一个庞大的连接网，其中的很多资源都可以用来帮助别人。在帮助别人的同时，你也成就了自己。
障碍6：被拒绝好丢人。
解决方案：很多人害怕被别人拒绝，但招聘经理必须具备“纵君拒我千百遍，我仍待君如初恋”的心态。很多候选人都是在感受到招聘经理的诚心之后被打动的，所以一定不要害怕被拒绝，也许“下一次”就是合作的契机。
午餐时大家会几个人聚在一起聊天，这个一点也不稀奇。不过，有不少人的“饭友”基本是固定不变的。如果你是招聘经理，而且你总是和固定的同事一起吃饭，那么你就要小心了，因为你可能正在一点点失去成为社交招聘专家的机会。
对职场人来说，午餐是最好的社交时间。你的午餐伙伴在很大程度上决定了你的连接网的质量。
技术人员可能并不需要那么多的社交时间。但是，对一位招聘经理来说，高质量、有规划的午餐社交时间是非常重要的。日复一日、年复一年的积累将让个人连接网发生质的飞越。
午餐的规划取决于你想认识哪些人。一般来说，最好在周一或者周末对午餐进行专门的规划。
招聘经理可以通过下列步骤来规划自己的午餐。
（1）制订计划。每周末制订下周午餐计划，周一或周三修订计划，并思考下周希望约见的人。绝大部分人都不喜欢临时受约，所以要尽量避免在当天上午才约别人一起吃午餐。
（2）完善名单。建立一个自己想在午餐时约见的人员的名单，而且每周更新。
（3）在前一天晚上或者当天上午与约见对象确认时间和地点。
（4）按时到达见面地点。
（5）在交流的过程中记录转瞬即逝的灵感与收获。
一起吃午餐的人主要包括下列几类：
◇还没见过面的脉脉、领英等社交平台上的好友；
◇见过一面，需要进一步深入交流的候选人；
◇在公司内部有影响力的部门负责人、核心员工以及拥有强大个人连接网的员工；
◇对行业、市场有深刻理解的专家；
◇同行前辈、前同事和前老板；
◇某次聚会中印象比较深刻的朋友；
◇对行业有深刻理解的猎头和招聘专家。
不建议贸然约刚认识没多久的人一起吃午餐，因为很容易陷入“尬聊”的境地——双方缺少共同语言，只好不断地寻找话题。
我们约别人一起吃午餐的目的是扩大社交范围，发展自己的连接网，这一切都建立在双方能够愉快地用餐的基础上。因此，虽然你不必成为一位美食家，但你要对吃有所研究，重点是通过吃找到双方的共鸣点。
除了美食，我们也要对喝的东西有点研究，如茶、咖啡和酒。很多人对茶或者咖啡很有研究，如果你能在这些方面与他们聊上几句，就能迅速拉近双方的距离。
在午餐之前，要思考自己希望通过这次见面达到什么目的。下面列出了一些常见的目的：
◇在对方擅长的专业领域内向对方请教某些问题；
◇了解对方的成长方法，例如，询问对方达成某个非常困难的目标的动力、原因和技巧分别是什么；
◇请对方解答自己最近在工作或生活中遇到的困惑；
◇请对方分享最近关注的事情或者某本有趣的书的内容等；
◇说明自己遇到了哪些困难，请对方提供建议。
每天约不同的人吃午餐可以得到下列收获。
（1）候选人所在公司的情况。约候选人一起吃午餐可以借此机会了解候选人所在部门负责人的姓名、领导风格和工作状态，候选人所在公司的业务发展状态和团队稳定情况，以及核心人物之间的隐性关系等。
（2）行业认知，包括其他人对行业发展趋势的认知和判断，行业内其他公司优秀人才的发展情况等。
（3）候选人是否与招聘的职位相匹配。
（4）候选人的职业发展方向。
在午餐聊天的过程中，建议使用印象笔记等便于记录、拍照且便于后续思考、分享的效率工具。见完面之后，要对获取的信息、知识以及连接网进行二次梳理，并带着自己的思考和见解与对方再次沟通。
有时候，我们特别希望约见的人未必有充足的时间出来和我们一起吃午餐，这时就要想其他办法。
我自己经常使用一种办法——顺路喝杯咖啡。有时候，我特别希望认识的候选人屡屡拒绝见面，但我仍旧希望和对方建立联系。这时，我会跟对方说自己正好外出路过他们公司，希望有机会一起坐坐，喝杯咖啡，花20分钟简短地交流一下。
很少会有人拒绝这种请求，即使第一次拒绝了，也很难拒绝第二次。这样一来，我就创造了一次接触、认识对方的机会。
在第一次见面的20分钟里，你要有技巧地展示自己的专业度，阐述自己公司的现状和优劣势，让候选人知道自身所擅长的和你们公司欠缺的正好互补。总而言之，一定要在20分钟内让候选人对你和你们公司产生极大的兴趣，为下一次沟通创造机会。
我认为，工作3年以内的年轻员工尤其是招聘经理应该拿出10%的月薪作为读书基金，拿出20%的月薪作为交友基金。
我很喜欢请人吃饭、喝咖啡。人们常说“财散人聚”，你越愿意与他人分享，你的强、弱连接就会越多。
在交友方面适当投入也是投资自己的一种方式。不妨思考几个问题：你突然被解雇了，你会给哪几个人打电话、发微信？你会请他们提供什么样的帮助？几乎没有什么人能做到“万事不求人”，所以，趁着现在你并不需要他们的帮助，赶紧请他们吃个饭吧！
约别人一起吃午餐或者喝咖啡并不是单纯的个人社交行为，在某种程度上也体现了你的职业形象甚至你们公司的形象，所以一定要避免下列这些错误行为。
（1）不守时。如果约的是候选人，那么一定要提前10分钟到，并告知候选人你已到达，以表示你对他的重视和用心。
（2）临时爽约或者频繁改时间。这是很让人讨厌的一种行为，对方很可能认为你不重视与他的见面。这既是一种不尊重他人的行为，也是一种时间管理能力不足的表现。
（3）总是聊八卦话题。不少人喜欢聊八卦话题。其实，偶尔聊一下也无伤大雅。但从长远看来，总是聊八卦没什么好处，反而容易对个人形象造成负面影响。
（4）空手登门。如果约的是很久没见的朋友，那么最好带上一份小礼物。无论是在虚拟世界还是在现实世界中，从来都是种瓜得瓜、种豆得豆。
（5）捧高踩低，卷入是非。千万不要捧高踩低，很有可能半小时后你说的话就传到了当事人的耳朵里。有人跟你讲别人的是非时，既不要附和，也不要打断对方，间接地引开话题即可。
（6）追求“高效率”。社交招聘连接网不是一朝一夕就能建成的，与人交往也不是什么游戏，既算不出“得分”，也不应追求所谓的“高效率”，你必须拿出真心。
在使用脉脉的过程中，我总结出了下列提升个人影响力的方法和技巧。
（1）梳理目标公司维度、专业职业维度（包括现在招聘的和未来可能招聘的）、候选人档案中可能高频出现的关键词、同业务领域HR和猎头，将候选人持续添加至人才库，积极地转化强、弱连接和枢纽节点。
坚持每天添加10个目标职能、目标公司的好友。在接到某一特定职位的需求时，批量添加相关领域或公司的好友。
（2）结合运用脉脉与二度连接招聘法、逆向招聘法。如果目标候选人在脉脉上但是加不上好友，就要查找你和目标候选人的共同好友。通过查阅你和目标候选人的背景和经历介绍，你可以看到你和目标候选人有几个共同好友。或者，你也可以思考有哪些非脉脉上的强、弱连接可以帮你联系上对方。
如果目标候选人不在脉脉上，就要思考脉脉人才库中的哪些人和目标候选人离得近、可能在同一个圈子里。然后，通过逆向招聘法和二度连接招聘法，最终联系上目标候选人。
（3）积极打造个人品牌。个人介绍很重要，脉脉上的个人介绍是你向其他用户展示自己的窗口。你首先要确保这些信息是正确的，然后要尽量提供潜在候选人希望了解的信息。
个人介绍主要包括以下内容：
◇你承担的工作职责、扮演的角色；
◇你有什么好职位；
◇你足够专业，你能够给候选人提供哪些优质的服务；
◇你对这个行业的理解能力、对未来趋势的判断能力很强；
◇你的成功案例，包括做过什么、如何做到的以及典型成果；
◇注重格式美感；
◇用第一人称而不是第三人称填写个人资料，这会让别人觉得你平易近人；
◇在过往项目的简介部分，描述你承担的每个角色的具体职责和你在项目中发挥的实际作用；
◇其他优秀候选人、有分量的候选人写给你的推荐信。
很多人不愿意在脉脉上的个人资料里展示过于详细的个人信息。但是，作为一名招聘经理，你需要把最能打动别人的内容和细节写在脉脉个人资料中。我称其为“招聘的关系饵”。看到你的个人资料的所有人都可以通过脉脉真实地感受到你的存在，这会让他们更愿意与你建立联系。
很多脉脉用户在自己的资料中只填写现任职公司，这严重地限制了他们与更多人建立联系的机会。你应该像做一份专业的个人简历一样填写你的资料，你要详细填写过去工作过的公司、教育背景、重要的社会关系以及参加过的活动。你还可以在你的E-mail签名中添加一个脉脉的二维码，让更多的人知道你、联系你。
另外，一个专业的头像也能提高你的吸引力。当别的用户访问你的脉脉档案时，他们第一眼看到的就是你的照片。事实上，添加了头像的个人档案，人气可以提升14倍。你要确保自己的头像能给人一种专业、亲切、友好的感觉。脸部至少要占整张照片60%的大小。千万不要把结婚照、双人照、证件照、扮鬼脸的照片作为脉脉头像。
（4）进行加V认证，这可以帮助你获得更多人的认可。
（5）多点评。多结交行业内影响力大的人，并邀请熟悉自己的行业领袖、专家为自己点评。
（6）有针对性地编写极速联系中的内容，使用容易打动候选人的语言。
（7）提升影响力。提升影响力的小技巧如下：
◇与各种排行榜中的人才建立联系，不是简单地添加好友，而是建立面对面的联系，了解其优缺点；
◇访问同方向、同行业的其他人，你访问别人，别人才可能访问你；
◇发布有价值的动态，吸引别人的注意力；
◇写有价值的专栏；
◇增加高质量的好友，即增加好友影响力高的人；
◇每天登录；
◇发布有价值的文章、评论（点赞超过10个以上）；
◇回复极速联系；
◇分享到站外（2天内的原创动态）；
◇增加具有互动性的内容，例如，写一些招聘中的趣事。
领英与脉脉相似，因此有一些使用技巧是两个平台通用的。下面是我在大量实践中总结出来的一些领英使用技巧。
（1）善用推荐功能。在特别合适的候选人的页面的右侧会有很多推荐候选人，算法推荐的候选人在很多时候能给你带来意外的惊喜。
（2）打造并有效管理领英人才库。当我们通过各种搜索方式找到目标候选人之后，怎样才能长期跟踪他们？为了帮助用户更有条理地梳理暂时未回复的人才，领英提供了“项目管理”这个工具。利用“项目管理”，我们可以很好地管理这些人才。
（3）写一封打动人的好友申请信。有不少人在加好友时，不愿意多写几个字，只发出空白的加好友申请，这样做的成功概率只有写一封打动人的好友申请信的30%。此时，我们要运用之前介绍过的胡萝卜思维，想清楚候选人需要什么、如何找到“钩子”并与对方建立联系。
一封打动人的好友申请信主要包括下列信息：
◇自我介绍和公司介绍；
◇结合候选人经历的亮点，介绍自己提供的职位的核心需求；
◇对候选人适当的夸赞和认同；
◇对行业和个人发展趋势的判断；
◇其他可能让候选人产生共鸣的信息，花点时间查看候选人在领英上分享、评论或点赞的内容，以及他们所属的群组和了他们关注的领英用户，即可找到这类信息；
◇及时回复。
InMail的九条黄金法则如图-1所示。
图-1 InMail的九条黄金法则
（4）将领英好友转化为微信好友乃至现实好友。大部分人并不会天天登录领英，因此，招聘经理要尽可能在第一时间将领英好友转化为微信好友。同时，最好在微信上备注清楚候选人获取渠道及重点信息，以备日后忘记候选人的背景经历时能在第一时间查到。
（5）微信扫领英二维码加好友。微信有一阵子可以绑定领英账号，用微信扫绑定了微信的领英二维码，即可直接添加对方为微信好友。这个功能一度失效，但现在仍旧有不少人在使用。
（6）让领英人才库流动起来。很多人在领英上加了很多好友，但是交流过的好友并不多。如何让自己的领英人才库流动起来呢？你要把领英当作和微信朋友圈一样的工具。如果你经常在微信朋友圈里点赞和留言，那么你在领英上也要这样做，尽可能多地与别人互动。
（7）开辟专栏。开辟专栏，高频次地更新你的一些想法、观点，这对提升你的影响力会有很大的帮助。你的领英档案不仅仅是简历，还能带动双向对话。发起对话的一个有效途径是分享你创建的内容，或者你认为有趣的、相关的内容。如果你定期分享有用的信息，那么潜在候选人和同行就会把你视为该领域的专家。
（8）结合使用搜索工具和领英。我们经常会发现，通过搜索引擎搜出来的某些结果是领英中的个人档案。结合使用搜索工具和领英，往往能快速触达部分关键候选人。
（9）找到担任过某个职位的所有人。这也是一个实用技巧，有时候你不仅可以看到在目标公司目标职位任职的人，还可以看到曾经担任过该职位的其他人。
（10）善用布尔搜索。彻底分析候选人个人档案中可能出现的关键词，利用“AND”“OR”“NOT”等进行布尔搜索，精准触达目标候选人。
（11）加入领英群组。加入各种群组，寻找志同道合、拥有共同兴趣的人。
（12）在领英上获得技能认可和推荐信。
我认为微信在目前是所有社交工具的核心。现在有很多新的社交平台，但是即便加了好友，也聊了不少，最后还是会说一句“我们加个微信吧”。你可以在各种不同的社交场景中使用不同的工具，但最终绝大部分人都会汇集到微信里。
面对大量的联系人，增加每个人的辨识度是一项非常重要的工作。很多招聘经理经常遭遇加完好友没有及时修改备注名，结果根本不知道这个人是谁的尴尬场面。因此，我们必须做好微信的标签分组管理和名称管理。
1.微信标签如何分类
微信标签的分类方法多种多样：按照职业类型，可以划分为技术、产品和HR等；按照公司，可以划分为百度、阿里巴巴和腾讯等；按照毕业学校，可以划分为清华、北大和北邮等。
2.微信备注名的设置
备注名比标签更重要。设置备注名的核心原则可以用一句话概括：看到名字就能想起这个人的核心特征。
设置备注名时可以使用以下关键词：
◇现公司；
◇重要的前公司；
◇职业（如产品、技术和销售等），如果是开发人员，则要备注清楚技术栈或擅长的编程语言；
◇级别（公司内部职级，如总监；外部标准匹配职级，如阿里巴巴P7）；
◇擅长点（简短精练）；
◇谁介绍的；
◇现在团队大小及期望；
◇毕业学校；
◇最适合的公司内部职位；
◇双方结识的场景；
◇优势连接网。
另外，尽可能及时添加电话号码。
建议
（1）尽可能在认识一个人的第一时间就打好标签、做好备注，最晚不超过当天。
（2）将你认为非常重要的微信好友置顶，并定期对他们进行回访。
（3）优化搜索关键词，确保没有查不到的人。
对于猎聘网的常规操作，这里不再赘述。下面主要分享一些特殊技巧和心得。
◇运用逆向招聘法接触目标候选人的上级、平级合作部门和下级。
◇用“薪资范围”筛选出优秀候选人。
◇运用收藏夹功能有效管理暂时来不及联系的和未来可能需要的候选人。
◇运用逆向招聘法时要留意候选人在原公司的职位名称以及公司品牌名称和注册名称的不同。例如，“三快科技有限公司”就是大家熟知的“美团”，像这样的例子有很多。
◇通过公司外部网站和现有内部员工了解目标公司可能使用的“黑话”，再进行关键词的组合，如华为的IPD、PDT等。
◇通过搜索结果二次优化搜索结果，即找到一份合适的简历之后，通过此简历的二次分析优化关键词，然后再次搜索。
招聘经理可以在知乎等各大论坛、社区打造个人品牌，以此推动招聘工作；或者结识一些有影响力的KOL，与他们建立强连接，从而认识更多圈内的优秀人才。
许多公司高管、专家都会参与各种外部活动。“活动行”等平台上有大量的活动信息，其中包括来自各家公司的各位专家的照片、职位和履历等。即便部分信息不那么完整，我们也可以通过活动内容大致猜测出这些专家的背景和经历。再结合运用脉脉、领英和公司内部人员等信息渠道，即可查明他们的真实身份。
很多公司的官方网站都会发布其他公司的高层来本公司参观访问之类的新闻，这些新闻也可以提供很多有用的信息。另外，上市公司也会披露大量的信息，如公司高管和股权激励等。一位优秀的招聘经理会利用这些信息进行深入挖掘。
另外，招聘经理一定要时刻关注公司的负面新闻，一旦发现负面新闻，就要及时采取应对措施。
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以上内容引自《社交招聘理念、方法、工具和技巧》
招聘的底层逻辑源于社会学，社交招聘已经成为很多公司尤其是互联网公司开展招聘工作时优先选用的招聘方法，并将在未来得到更加广泛的应用。社交招聘的核心要素有哪些？社交招聘有哪些实用的方法？社交招聘适用于哪些场景？
《社交招聘理念、方法、工具和技巧》详细介绍了社交招聘的五大要素、三个圈子理论和三角共赢理论、社交招聘的五大方法和五大应用场景、人才地图、招聘经理的个人成长、90分招聘团队打造等内容，涵盖了社交招聘的基础理念、方法、工具和技巧，以及个人成长和团队建设的基本路径。
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