公司奖励方案

2023-07-27 13:37 来源：网友发布作者：网友发布浏览：15

核心提示公司员工奖励制度???? 一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。二、奖励涉及对象：公司所有员工。三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。四、奖励。公司员工奖励制度由 http://www.wenshub

　公司员工奖励制度

???? 一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。二、奖励涉及对象：公司所有员工。三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。四、奖励。公司员工奖励制度由 http://www.wenshubang.com/ 搜集自网络或网友上传，版权归原作者所有，本文主要是关于制度,奖励,员工,公司,通报,大会,批评,罚金,一次性,察看的，希望大家尊重原创者的知识产权。

　一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。

　二、奖励涉及对象：公司所有员工。

　三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。

　四、奖励事项分类：

　1、重量级奖励

　员工涉及到如下事项，可享受100元?500元的经济奖励、100元?300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

　(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;

　(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;

　(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;

　(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)

　(5)对突发事件、事故妥善处理者;

　(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;

　(7)全年出满勤的;

　(8)为公司带来良好社会声誉的;

　(9)其他应给予奖励事项的。

　2、一般性奖励：

　员工涉及到如下事项，可享受50元?200元的经济奖励、50元?200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

　(1) 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)

　(2) 领导有方、业务推展有相当成效者;

　(3) 参与、协助事故、事件救援工作者;

　(4) 遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;

　(5) 主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;

　(6) 拾金(物)不昧者。

　员工处罚制度

　一、目的：为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。

　二、处罚涉及对象：公司所有员工。

　三、处罚方式：

　(1) 通报批评;

　(2) 一次性罚金;

　(3) 减薪;

　(4) 留用察看;

　(5) 辞退;

　四、处罚事项分类：

　1、重量级处罚：

　1、故意造成重大过失，造成重大损失;

　扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退;需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理。

　2. 损失/遗失公司重要物品、设备;

　1000元以上(含1000元)视经济能力至少赔偿原价的20%?50%，并扣除当月工资及员工管理费后辞退;

　500元?1000元(含500元)视经济能力至少赔偿原价的80%，并扣除当月工资及员工管理费后，留用察看;

　500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。

　3. 违抗命令或威胁侮辱上级领导;

　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元?200元。

　4. 包庇职员舞弊，弄虚作假;

　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪200元?300元。

　5. 泄露公司机密;

　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元?500元、留用察看或辞退。

　6. 品行不正，有损公司名誉;

　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元?500元、留用察看或辞退。

　7. 没有及时阻止危害公司事件，任其发生;

　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元?500元、留用察看或辞退。

　8. 全年旷工达4天以上;

　员工大会通报批评，并处一次性罚金100元?500元(视级别不同而定)。

　9. 在公司内打架，从事不良活动。

　员工大会通报批评，并处一次性罚金100元?500元(视级别不同而定)、留用察看或辞退。

　10、造谣滋事。

　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元?800元、留用察看或辞退。

　二、一般性处罚：

　1、玩忽职守或督导不力而发生损失;

　员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金100元?500元(视级别不同而定)。

　2. 未经许可擅自使用权限外之物品、设备; 员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金50元?300元。 3. 工作不力，屡劝不听者; 员工大会通报批评，留用察看或辞退。 4. 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉; 员。范文公司员工奖励制度(2)由www.kxren.com搜集自网络或网友上传，版权归原作者所有，本文主要是关于制度,奖励,员工,公司,通报,大会,批评,罚金,一次性,察看的，希望大家尊重原创者的`知识产权。

　2. 未经许可擅自使用权限外之物品、设备;

　员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金50元?300元。

　3. 工作不力，屡劝不听者;

　员工大会通报批评，留用察看或辞退。

　4. 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉;

　员工大会通报批评，处一次性罚金50元?200元，屡犯者留用察看或辞退。

　5. 在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者;

　员工大会通报批评，处一次性罚金50元?200元，屡犯者留用察看或辞退。

　6. 连续3次不参加公司重要活动;

　员工大会通报批评，处一次性罚金100元?300元。

　7. 连续旷工2天;

　员工大会通报批评，处一次性罚金100元?300元。

　8. 对各级领导态度傲慢，言语粗暴;

　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元?200元，屡犯者留用察看或辞退。

　三、轻微处罚：

　1. 工作时间处理私人事务;

　员工大会通报批评，处一次性罚金30元?100元。

　2. 教育培训无故缺席;

　员工大会通报批评，处一次性罚金50元?200元;屡犯者减薪或留用察看。

　4. 工作时间未经许可擅自离岗;

　员工大会通报批评，处一次性罚金10元?50元。

　5. 浪费公司财物;

　员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元?300元。

　6. 遇非常事故，故意回避逃离者;

　员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金100元?500元。

　7. 服装仪容经常不整者;

　员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元?200元。

　8. 多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假;

　员工大会通报批评，处一次性罚金50元?200元;屡犯者减薪或留用察看。

　9. 委托或受托他人出勤或签到。

　员工大会通报批评，处一次性罚金10元?50元。

???? 公司奖励方案范文

　1 目的

　为了激发和调动参与项目员工的工作积极性，达到员工和公司共同发展之目标，特制定本办法。 2 适用范围

　适用于全公司直接参与市场项目运作的部门或分公司的奖金分配;应用于公司的应用软件开发实施项目、硬件开发实施项目、系统维护及服务器托管合同项目的效益奖金分配。

　3.1项目运作参与部门或分公司负责根据本办法制定具体奖金分配方案;

　3.2部门负责人或分公司负责人负责具体奖金方案的初步审批; 3.3总公司总经办负责具体奖金分配方案的后期审核，总公司总经理负责具体奖金分配方案的最后审批;

　3.4财务部负责根据本办法要求，依据已审批的具体奖金分配方案，执行奖金分配。 4 项目分类

　根据市场开发难度及其影响程度、市场前景等要素，项目分为如下三类：

　A类项目：以省为单位，商务、产品全部重新开发、从无到有的项目，包括县级人民医院以上医院HIS系统项目;

　B类项目：已有成熟产品的新市场推广项目。如：新农合系统、医院HIS系统;

　C类项目：利用现有客户和项目资源，进行二次开发或者代购代销硬件和软件业务的项目。如：农合接口、村医等。

　在项目立项审批过程中，项目类型由分公司总经理确认(总公司部门由总公司总经理),总公司总经理批准确定;根据项目的不同类型，按不同比例提成。 5 项目奖励总体要求

　5.1经核算有利润的项目才进行奖励，无利润的项目无奖励;

　5.2直接参与项目的部门按本办法参与奖金分配，其他部门奖励办法参见其他有关奖励文件执行;

　5.3项目主导部门在签订项目合同后，须立即编制《项目预算表》，经财务部、分公司负责人签字审批(总公司部门直接提交总公司总经理)，再提交总公司总经理审批，然后送财务部备案。没有事先提交《项目预算表》的项目不享受奖励政策;

　5.4总公司财务部在进行项目奖金总额分配核算时，只核算到部门奖金总额，部门内参与项目员工的奖金详细分配方案，由各部门或分公司负责人根据参与成员贡献大小进行制定;

　5.5奖金详细分配方案制定后，须提交总公司总经办审核、总经理签字审批，批准后方可发放;

　5.6财务部收到客户的项目验收报告以后，且收到全部货款(质保金除外)后开始核算项目奖金，项目开拓、实施过程中发生的成本费用计算到奖金核算日，逾期不予报销;同一业务员未成功的项目所发生的一切费用由成功的项目承担，计为市场部项目开拓过程中超过预算的费用(公司有特别规定的项目除外)。

　5.7根据各部门对项目运作的贡献程度，按不同的奖金分配比例进行分配。

　5.8原则上，总公司研发部、项目支援部、分公司项目部和市场部参与软件项目奖金分配;各分公司售后客服部参与维护费项目奖金分配;总公司综合事务部参与硬件项目奖金和托管合同项目奖金的分配。

　5.9 总公司项目支援部和分公司项目部，参与项目奖金分配时，均以项目部身份参与，以具体项目参与成员组合为依据进行实际分配;

　5.10 项目奖金总额以该项目总利润为基数，各部门奖金以总利润乘以分配比例和相关考核系数计算得出的金额，再减去过程中所发生的超计划费用，得部门实际的奖金额，不同部门根据参与事实及影响范围而设置相应的奖金标准。 6、软件项目奖

　6.1不同项目不同部门奖金比例系数如下：

　A类项目奖金总额=总利润*(分公司市场部8%，分公司项目部5%，研发部5%);

　B类项目奖金总额=总利润*(分公司市场部5%，分公司项目部3%，研发部3%);

　C类项目奖金总额=总利润*(分公司市场部2%，分公司项目部1%，研发部2%)。

　6.2市场部的软件项目奖金总额=①*②-⑤;

　① 为总利润=合同软件款实际收款额-该项目相关的所有费用(含业务费、差旅费、销售税金等)。 ②为部门奖金比例系数;

　⑤项目开拓过程中超过预算的费用; 6.3项目部的软件项目奖金==①*②*③*④-⑤;

　① 为总利润=合同软件款实际收款额-该项目相关的所有费用

　* 客服部2.5%;研发部在非系统开发质量原因参与的情况下，奖金总额=总利润* (售后客服部2%,研发部1%);

　8.2售后客服部维护费项目奖金=①*②*④; ①总利润=维护费实际收款额-其他费用;

　( ?其他费用?包括差旅费、销售税金等与项目直接

　相关费用)

　②奖金比例系数：

　④客服的用户满意度(非常满意1.1;满意1;一般0.8;不满意0.5)(由总经办指定考核人考核)。 8.3研发部维护项目奖金=①*②*④; ①总利润=维护费实际收款额-其他费用;

　( ?其他费用?包括差旅费、销售税金等与项目直接

　相关费用)

　②奖金比例系数：

　④用户满意度(系统质量问题参与为0，非质量问题参与为1)(由总经办指定考核人考核)。 9 托管合同项目奖

　9.1奖金比例系数，研发部不参与的情况下，奖金总额=总利润* 综合事务部2.5%;研发部参与的情况下，奖金总额=总利润* (综合事务部2%,研发部1%);

　9.2 综合事务部托管合同项目奖金=①*②*③;

　①总利润=托管费实际收款额-硬件成本-其他费用。

　( ?其他费用?包括差旅费、销售税金等与项目直接相关费用)

　②奖金比例系数;

　③是否按时完成系数(提前完成系数为1.1;按期完成系数为1;延期一个月内完成系数为0.7;延期一个月以上完成系数为0.4;完不成0)(由总经办指定考核人考核)。 9.3研发部托管合同项目奖金=①*②*③;

　①总利润=托管费实际收款额-硬件成本-其他费用。 ( ?其他费用?包括差旅费、销售税金等与项目直接相关费用)

　②奖金比例系数;

　③是否按时完成系数(提前完成系数为1.1;按期完成系数为1;延期一个月内完成系数为0.7;延期一个月以上完成系数为0.4;完不成0)(由总经办指定考核人考核)。

　10 以上6、7、8、9四类奖金中，从奖金总额中提取10%作为公司管理费，另行分配。 11项目责任及罚则

　11.1、由于合同签订部门在销售合同签订过程中的明显失误(如：合同条款中语句的岐义被用户钻空子)而导致项目失败，取消该部门该项目奖金;

　11.2、由于研发部技术指导或软件设计问题而导致重大项目缺陷且无法挽回损失的，损失部分将从研发部部门奖金中扣除，直至扣完该部门该项目奖金为止;

　11.3、由于项目部实施原因而导致项目重大缺陷且无法挽回损失的，损失部分从项目部部门奖金中扣除，直至扣完该部门该项目奖金为止;

　11.4、上述1、2、3项之外的其他不可抗拒因素而引起的项目失败的，可免于处罚;

　11.5、参与项目运作成员若在项目奖金核算之日前离职，则视作自动放弃项目奖金; 12项目奖金发放

　项目奖金发放是在达到项目奖金核算条件后的一个月内依据公司财务状况进行发放

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年终激励方案

　为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先开展方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。方案要怎么制定呢？下面是我为大家收集的年终激励方案，希望对大家有所帮助。

　年终激励方案1

　光阴如梭，一年的工作转瞬又将成为历史，20xx年即将过去，20xx年即将来临，为了感谢全体员工在20xx年的生产经营中所作出的贡献，经研究决定并报请总经理批准，特作如下激励方案：

　 一、年终工作

　1、放假时间——20xx年元月10日

　公司预计在20xx年元月7日下午2：00，公司全线停止生产并打扫卫生。

　晚上6：00公司安排所有员工在xxxx餐厅聚餐，届时总经理到场讲话，并为在场员工发放年终奖金（每人300元）。

　对于提前回家的个别员工（目前上报人员由：刘晓朝、周晓建、余川、刘荣）公司规定工资全部结清，但不发放年终奖金。

　2、工作盘点

　要求各个管理人员，在放假之前做好工作盘点报告，盘点分：职务工作盘点、部门工作盘点、仓库库存材料盘点（盘点表格放假前盘点时发放）。

　所有需要递交盘点报告的人员在做好工作盘点报告之后，方能领取工资。

　3、薪资结算

　在元月9日至10日之间，为财务工资核算与发放时间，今年工人三个月工资全部结清。

　管理人员只发放前两个月工资，元月工资不予结算（明年发放），每人年底另外多发一个月基本薪资作为奖金。

　 二、年初开工——20xx年2月13日（正月十一）

　1、在开年的2月11日（初九）报到的人员中，公司将按其服务年限（中途离职者，按最近入职时间计算）报销其单程车费，并发放开年红包，具体核定如下：

　A、服务年限在三年以下，奖金500元，并报销单程车费的一半；

　B、服务年限在三年以上，奖金800元，并全额报销单程车费；

　C、服务年限在五年以上，奖金1000元，并全额报销单程车费；

　D、服务年限在八年以上，奖金1200元，并全额报销单程车费；

　E、服务年限在十年以上，奖金1500元，并全额报销单程车费；

　F、管理人员只享受此奖励中的单程车费全额报销，不享受服务年限奖金。

　特别强调：

　1、报到时间，截止为2月11日下午6：30；在此之前报到者方能享受以上待遇。

　在2月13日晚上6：30之前报到者，可以视为报到，公司可以按服务年限规定报销车费，但不发放开年红包。

　2、服务年限一律按足月计算，中途离职者，按最近入职时间计算。

　此奖金发放时间为：20xx年做完全年（即20xx年合同期满，）随年终放假工资一起结清。

　3、车票一律以正规票据为准；对于不是正规的票据，公司有权拒绝报销，或酌情减半报销。

　发放时间为：20xx年做完全年（即20xx年合同期满，）随年终放假工资一起结清。

　 三、员工推荐

　1、针对明年生产各工序员工急缺的现象，公司决定：推荐一名熟练技术工，奖励500元；推荐一名普工，奖励300元。

　2、推荐人员在公司试用合格，并签订相关劳动合同后，视为合格推荐。

　其推荐人员奖金将在其上班三个月转正后的当月工资中兑现。

　3、如被推荐人员不能按合同规定做满一年者，除被推荐人按合同规定要承担相关的违约责任外。

　其推荐人所领奖金，将按规定在被推荐人离职当月的工资中全额扣除。

　4、此推荐奖励截止时间为：20xx年3月15日之前

　特此通知

　温州市国真眼镜有限年公司人事部

　年终激励方案2

　第一章总则

　第一条为激励公司员工努力工作,为公司创造最大利润并增加职工福利，特制定本办法。

　第二条分红激励原则上是管理激励，公司主管以上员工参与分红激励，其他员工参与年度特别奖励活动。

　第二章年度奖励计算办法

　第三条公司在财政年度终点时，从公司净利润中划拨一笔专门款项作为福利基金。福利基金全部用于支付员工年度特别奖和员工分红激励。

　1、完成公司当年年度销售指标时：福利基金总额 = 年度公司净利润 x10%

　2、未完成公司年度销售指标时： ? 福利基金总额 = 年度公司净利润 x 5%

　第四条采用绩点方式核算奖励权益，每个人的绩点包括岗位职等绩点和绩效考核因子两部分。岗位职等绩点是享受福利的基数，由公司董事会确定；绩效考核因子是公司管理考核的结果，取值从0起，由公司考核小组考核确定。

　算法是： ? ? 个人绩点数 = 岗位职等绩点基数 x （1 + 绩效考核因子）

　第五条参与分红激励的公司管理员工，个人年度奖励计算方式如下：

　个人年度奖励 = （个人绩点数 / 参与分红奖励所有绩点数总和）x ? （福利基金总额 – 特别奖总额）

　第六条参与年度特别奖评选的员工，按照个人绩点数排名，取前十名获得年度特别奖。一等奖二名，获海外双人7日游机会，或现金1.5万元；二等奖四名，获海外一人7日游机会，或现金8千元；三等奖四名，每名获现金5千元。

　第七条岗位职等绩点基数是不同职级对公司贡献的能力评估。公司主管以上人员岗位职等绩点基数规定如下：

　经理岗位职等绩点基数 ? = 50； ? ? ? ? 副经理岗位职等绩点基数 = 40； ? ? ? ?主管岗位职等绩点基数 ? = 18；

　第三章年度奖励的发放

　第八条参与分红激励的公司管理员工，其获得的个人年度奖励在评奖的当年发放40%，次年再发放当年获奖总额的30%，其余30%顺延到再下一年发放。

　第九条获得年度特别奖的员工，当年兑现。

　第四章绩效考核办法

　第十条绩效考核原则：

　1、体现公司的愿景、宗旨与战略目标；

　2、将公司发展目标和个人发展目标紧密结合起来；

　3、定性与定量指标相结合；

　4、公正、公平、合理地评估组织和个人绩效。

　第十一条绩效考核周期：以公司财政年度为一个周期。

　第十二条绩效考核因子按不同岗位的关键绩效因子来测量，采取主观加客观的评价方式，主观部分由公司组建考核小组进行考核。考核过程中所有“满意度”按百分比测算，100%为最满意，绩效考核因子最小值为0，最大值可能超过1。

　第十三条经理级别绩效考核办法：

　绩效考核因子 = 公司业务目标达成率 x 0.5 +要客服务满意度 x 0.1 + 业务拓展公司满意度 x 0.1 +业务培训管理与其他管理公司满意度 x 0.1 +客户资源有效利用公司满意度 x 0.2

　第十四条副经理级别绩效考核办法：

　绩效考核因子 = 公司业务目标达成率 x 0.3 +团队业务过程管理及月度工作分析工作满意度 x 0.3 +业务培训及结果测评公司满意度 x 0.2 +季度市场分析报告公司满意度 x 0.1 + 客户满意度 x 0.1

　第十五条主管级别绩效考核办法：

　绩效考核因子 = 团队工作任务达成率 x 0.5 +团队建设与团队协作公司满意度x 0.3 + 客户满意度 x 0.2 ? 第十六条其他员工绩效考核，按个人绩点数进行排名，不参与管理分红。

　绩效考核办法：

　岗位职等绩点基数 = 100；

　绩效考核因子 = 工作任务达成率 x 0.7 + 制度遵守与团队协作公司满意度x 0.2 +客户满意度 x 0.1

　第五章其他

　第十七条公司绩效考核小组的组成由公司决定，一般由公司领导、人力资源部人员、其他部门经理代表、各岗位职能直接主管组成。

　第十八条每年财政年度末启动绩效考评工作。

　年终激励方案3

　 一、直销模式下的激励政策

　1.企业介绍

　A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。

　2.销售工作特点

　工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。

　3.销售人员特点

　销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22.8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。

　4.销售人员需求分析

　初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。

　高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。

　5.薪酬激励方案

　分析了A公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×毛利率×提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。(注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性)

　在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。

　6.辅助激励方案

　初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。

　高级销售人员，是公司的中坚力量。公司帮助他们减轻工作压力，提供更多的晋升机会，提供高水平专业或管理培训，在保持原有薪酬福利水平下，适当考虑长期激励。

　 二、渠道销售模式下的激励政策

　1.企业介绍

　B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。

　2.销售工作特点

　全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。

　3.销售人员特点

　超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司龄超过10年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经验丰富，具有很强的沟通、协调能力。

　4.销售人员需求分析

　办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。

　业务员：他们具有5年左右的销售工作经验，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差，他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。

　5.薪酬激励方案

　销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

　办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(20%)、应收账款回收率(10%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。

　办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的60%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的30%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

　业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。

　业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的50%)+月度业绩奖金(40%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

　6.薪酬激励方案的优点

　(1)改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素的考核，将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训;

　(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得;

　(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售;

　(4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品;

　(5)提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。

　三混合销售模式下的激励政策

　1.企业介绍

　C公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。120多年以来，C公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、ATM机等产品和解决方案的著名企业。目前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的120多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。

　2.销售工作特点

　C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，C公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。

　3.销售人员特点

　C公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在IT外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到30人的销售队伍，完成年度170万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。

　5.销售人员需求分析

　每个销售人员不仅是一位超强的'销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。

　6.薪酬激励方案

　C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键成功因素。C公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府采购，采购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长，以年度计算。

　具体办法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级。

　年终激励方案4

　1定义，下列用语含义如下：

　1.1．股份： ?指公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币5168万元。

　1.2．虚拟股：指公司名义上的股份，虚拟股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股的拥有者仅享有参与公司年终利润的分配权，而无所有权和其他权利；不得转让、出售和继承。

　1.3．分红：指公司年终税后的可分配的净利润。

　2．公司根据每位员工等额年工资或年度奖金一次性无偿授予公司员工虚拟股，当所有虚拟股总额达到注册资本的33%，公司有权停止授予。单个员工所持虚拟股股份不得超过公司注册资本1%。

　2.1．员工取得的虚拟股股份记载在公司内部虚拟股股东名册，双方签字确认，但对外不产生法律效力；员工不得以此虚拟股对外作为在甲方拥有资产的依据。

　2.2．每年会计年终，根据公司的税后利润分配虚拟股的利润；

　2.3．员工年终可得分红由员工所持虚拟股份所占公司注册资本（5168万元）的比例与当年可分配净利润的乘积确定。

　3．分红的取得。在扣除应交税款后，公司按以下方式将员工可得分红给予员工。

　3.1．在公司确定分红的三十个工作日内，公司将员工可得分红支付给员工；