绩效考核存在的问题
1)对绩效考核的定位模糊 很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2)领导者对考核工作的重视程度不够 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。有些领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底或年底才“重视考核”，匆匆进行一些主观考核和评定;或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自进行督查，而这样的考核，其效果可想而知。
3)考核者本身造成的偏差 员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。
在以上这几种情况下，考核者的主观性都太强，有时也很难克服。因此在实际中应尽力避免。
4)考核标准在制定中存在的问题 主要是：考核标准设定的不合理。考核标准太笼统、不明确。考核标准的可衡量性太差。
5)考核使用的方式过于单一 在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还会引发上下级关系的紧张。
6)考核使用的方法不恰当 员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。
7)考核周期的设置不合理 绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。
8)考核的结果无反馈 为使考核真正有效，考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，这是绩效考核的基本原则之一。
但很多考核者缺乏这种反馈意识。一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用;二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。
事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。
9)考核者与被考核者缺乏有效地沟通 绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈，还指在绩效考核的整个过程中，考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。
绩效考核的对策制定科学、完善、切合实际的'考核项目和标准。实施绩效管理考核，必须事先制定具体的考核方案，明确和细化考核的项目和标准。一是科学设定考核项目。绩效管理考核的目的是对一个时段工作进行全面考评、作出综合评价。因此，设定考核项目要尽量全面，服从服务于中心工作、重点工作。二是合理设定考核标准。考核标准的设定首先要对本地工作的实际状况有一个基本判断，标准既不能太低，触手可及，也不能太高，高不可攀。
在设定考核分值时，要区别情况，合理分配不同分值。对一些特别重要、影响大的工作，如未完成收入任务的、发生重大治安安全事故的、出现重大人员违法违纪案件的、增值税专用发票管理发生重大问题的等，可设定为“一票否决”项目，取消参加考评资格。对一些重要或完成难度较大的工作，应加大分值，凸显其重要性。三是及时修改、完善考核细则。绩效管理考核方案对基层被考核单位而言，具有指南针、风向标的作用，因此，上级部门在每年年初就应当将年度考核方案制定下发，以供基层参照。年中如遇工作内容发生变化，需调整考核方案的，也要及时公布修订方案。
改进考核方法，确保考核过程和结果公平公正。公平公正是绩效管理考核必须坚持的基本原则。要做到公平公正，必须规范考核程序，实施科学的考核方法，提高准确性，降低考核成本。一是要健全组织，明确职责。应成立绩效考核办公室，负责全系统目标管理考核的领导和综合考评工作。要有专人负责制定考核方案、组织实施考核工作。基层单位也要成立相应的机构，赋予相应职位、职权、职责，以形成目标管理网络，保障考核工作顺利实施。二是改进考核方法和手段。绩效管理考核的主要方法大致可分为案头考核、实地查验考核、随机抽查考核、评估性考核等几种形式，时间上可按月、按季、按半年、按年度进行。在实际操作中，要针对不同考核内容，采取不同考核方法，做到既保证考核的准确性，又有效降低考核成本。
对一些定量考核指标，考核数据能从征管应用系统取得的，应尽量从系统中查询统计，以确保数据来源的准确性、客观性;对一些定性指标，要在实地检查的基础上，进行综合评估，做到定性准确、客观公正;对一些阶段性考核目标，要特别注意平时考核资料的积累，加大日常考核督查力度，并建好台帐，使之成为年度考核的重要依据。要逐步实行人机结合考核，使考核工作最终向计算机考核发展，确保数据来源的准确性、客观性。三是及时公布考核结果。绩效管理考核结果关系到一个阶段本单位工作在系统内所处的位次，大家都非常关心。因此，要增强考核透明度，及时公布考核结果，让被考核单位及早知道工作达标情况、所处位次，以便及早采取措施改进、推动工作。
完善考核激励机制，强化考核结果运用。绩效管理考核是衡量本系统各单位工作完成情况的主要形式，要体现考核的权威性，就必须强化考核结果运用，完善考核激励机制，把考核结果与干部职工的立功受奖、晋职和福利待遇等紧密结合起来。在完善考核激励机制时，可以从表彰或批评、立功或处分、晋职或降级、发奖或扣款等多方面制定激励措施。
例如，可以规定，对考核优秀单位主要负责人给予记功一次，连续三年获得优秀等次的予以晋升职务级别或级别工资;对工作中有创新，工作经验得到推广的人员，以及在系统内组织的考试、评比、竞赛取得前三位名次的人员，除给予物质上的重奖之外，还可列入上一级后备干部名单，优先提拔使用;对连续三年被“一票否决”或处于末位的，给予降级或撤职处分。通过考核激励，适当拉大各单位及干部职工之间的差距，在经济和政治上给予优秀者以足够的奖励，真正体现“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”，切实达到鼓励争先、鞭策后进，充分调动全体人员工作积极性的目的。
强化考核结果分析。首先，通过对考核结果的分析，可以发现某项工作或某个被考核单位工作任务完成的比较好，就能从中总结出一些成功的经验或创新的做法，如果及时推广这些经验和做法，在“面”上指导基层工作，其效果必然事半功倍。其次，对完成情况不好的工作项目或基层单位，从指导思想、决策思路、工作方法、落实措施等方面加以分析，找出问题，究其原因，并针对问题开展专题调研，寻求解决问题的方法和途径，必然会推动工作的全面进步。
绩效考核的基本原则(1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。
(2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。
(3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。
(4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。
(5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。
如何设计绩效考核体系以及成本控制
网站编辑是可以进行绩效考核的，但是根据网站自身情况的不同，编辑的考核方式也不同，以下我举几个列子说明：
1、有的网站是中小企业网站，这个时候，需要的量就没有那么大，需要的是内容好，优质。这个时候，对网站编辑的考核可以是每天3篇原创优质文章为基本量，作为考核指数。
怎么判断原创优质，很简单：必须500字以上+3图以上，且不能完全抄袭别人的文章，必须有自己创作的部分。
每天多写一篇原创优质文章就实行奖励。
2、有的网站是新闻类型的网站，这个时候，需要的量可能就有点大了。新闻网站需要的是跟热点，每天的热点事件。每天需要的内容的基本量可以设为30-50篇，同理，每多完成一篇，再来实行奖励。
网站的编辑一定要有考核绩效才行，当然也可以更具阅读量作为一个指标，看看编辑的文章是否真的优质和受欢迎，需要综合考虑。
幕墙设计部技术奖金分配或者绩效考核方案
绩效指标体系有五种分类方法：
一、按照内容分类：
1组织绩效指标
2部门职能指标
3岗位职责指标
二、按照考核时间分类
1年度考核指标
2日常考核指标（季度考核指标、月度考核指标、每周/日考核指标）
三、按照指标类型分类
1消息管理
2成本管理
3工作量管理
4安全管理
5时间管理
6满意度管理
四、按照BSC的思想
1结果导向的向后指标
a)财务类
b)客户类
2过程导向的先行指标
a)运营类
b)学习成长类
五、按照人力资源管理的需要分类
1前端岗位族群指标库
2后端岗位族群指标库
3管控岗位族群指标库
4研发岗位族群指标库
企业/组织的关键绩效考核指标（KPI)的设计方法有：头脑风暴法、平衡计分卡、三分法、德鲁克五分法、战略目标分解法
下面对每个方法进行解析说明。
BSC法
平衡计分卡是构建企业指标体系的出发点。
定义：平衡计分卡成为了一个战略实施的工具，将公司的战略目标落实到可操作的行动方案，进而设定绩效考核指标和目标完成值上
维度：观察组织和分析战略的视点或镜头，主要包括财务、客户、内部运营、学习成长四个方面
特点：平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡；在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他领域的糟糕表现。
三分法
用三分法的思想（成长战略、运营效率、组织结构）去分析组织的关键成功要素指标。
成长战略：
实现以利润为目标的核心业务的增长（对关键绩效考核体系的影响：将利润目标设制为中高层级管理层共享的绩效指标）
抓住业务的成长机会（对关键绩效考核体系的影响：测量新产品销售,新产品推广流程和相应分销渠道等绩效指标）
加强渠道的发展（对关键绩效考核体系的影响：将参与渠道设制为销售公司经理绩效指标）
运营效率
优化媒体组合（对关键绩效考核体系的影响：将媒体有效性和品牌强度设置为市场部的关键绩效指标）
系统化分销管理（对关键绩效考核体系的影响：测量销售公司的店面陈设和分销商管理）
提高促销有效性（对关键绩效考核体系的影响：测量市场部门和销售部门促销有效性以及市场部门制定促销预算的质量）
提高供应链各环节的计划能力和技术能力（对关键绩效考核体系的影响：将绩效指标的具体目标与供应链计划相联系）
提高供应链中的效率和成本管理（对关键绩效考核体系的影响：绩效考核指标涵盖了供应链的所有活动）
组织结构
加强全系统的职能部门结构优化（对关键绩效考核体系的影响：中高级管理层分担成本控制责任）
德鲁克五分法——组织绩效的5个化验指标
1市场地位及其变动趋势
——市场上的位置、在升还是降、市场改进的方向如何、相关替代品的市场状况等
2组织创新
——创新产品的市场效果（创新产品是否在确保并推动公司的市场地位上升）、产品或服务创新周期（从开始研究到作为一项成功的产品或服务推向市场的周期）、创新产品成功与失败的比例是在改善还是在恶化等
3生产率
——投入生产的全部要素（资本/原材料/人工）：产出的价值减去外购部件或服务后的余额，同时要细细分析每个要素的生产率是否在稳步提高
4清偿能力和现金流量
——通过扩大销售额来增加利润收入时，如果消弱了清偿能力或现金流量，则意味着企业不是“获得”而是“买得”了市场，是很危险的
5盈利能力
——企业产生利润的资源的生产能力，即公司赚取利润的能力。资本构成、新投资的利润升降、利润的质量和构成。
战略目标分解法
绩效指标分解流程：绩效指标按照自上而下的原则，由组织目标出发分解到各个岗位的员工身上。步骤如下
步骤一：将组织战略目标转化为组织绩效考核指标
步骤二：将组织绩效考核指标分解到各个部门
步骤三：将部门绩效考核指标分解到岗位
步骤四：将年度绩效考核指标分解到日常
指标分解的核心思想
PAST（ProcessAnalysisSystemTechnique）是企业构建绩效考核指标体系的第一种方法，在明确组织KPI指标关注领域的基础上，依据企业的业务流程及部门支撑关联将指标元素进行层层分解和传递，从而将企业的战略目标和业绩指标传达并落实到每个岗位的每名员工身上，将公司上下有机地结合到一起；
FAST（FunctionAnalysisSystemTechnique）是企业构建绩效考核指标体系的第二种方法，从梳理企业的组织架构和岗位体系入手，对岗位职责进行模块化的专业描述，进而结合实际业绩目标设计年度及日常绩效考核指标，建立完整的绩效考核指标体系；
希望以上回答能有效地解决您的问题，欢迎与您在绩效管理方面有更深的交流
各部门应该怎样配合绩效考核
幕墙设计部技术奖金分配或绩效考核方案可以根据以下步骤和技巧进行设计：
1 确定技术奖金或绩效考核的目的和意义：技术奖金或绩效考核的目的应该是激励员工、提高技术水平和创新能力、促进幕墙设计部的发展等。这些目的应该与企业的战略目标和员工的个人发展相一致，让员工明白技术奖金或绩效考核的意义和价值。
2 确定奖金或考核指标和标准：奖金或考核指标应该能够衡量员工在幕墙设计中的技术水平和创新能力，并且与企业的战略目标相一致。奖金或考核标准应该清晰、可衡量，而且应该与员工的职责和任务相匹配。
3 采用多元化的评估方法：评估方法应该采用多元化的方式，包括技术能力测评、项目表现、知识分享、创新能力、客户满意度等多种方式。同时也可以采取多种方法相结合的方式，例如定期的绩效面谈、360度评估等，以确保评估结果的客观性和公正性。
4 强调团队合作和创新能力：技术奖金或绩效考核应该强调团队合作和创新能力。团队合作可以通过考核项目组的合作能力和项目成果的质量来体现，创新能力可以通过考核员工的创新思维和技术创新能力来体现。
5 加强反馈和奖惩措施：技术奖金或绩效考核应该加强反馈和奖惩措施，及时向员工反馈评估结果，并根据结果制定相应的奖惩措施。奖励可以包括薪资晋升、岗位晋升、培训发展等方面，惩罚可以包括警告、降职、解雇等。同时也应该建立相应的改进机制，以不断提高技术奖金或绩效考核的效果和管理水平。
6 增强员工参与度：技术奖金或绩效考核需要充分调动员工的积极性和参与度，因此需要增强员工的参与感。可以通过制定员工参与规则、提供奖励和激励等方式来增强员工的参与度，同时也应该加强沟通和培训，以使员工充分理解和支持技术奖金或绩效考核工作。
7 确定奖金或考核周期和频率：奖金或绩效考核应该确定奖金或考核周期和频率，一般为年度，也可以根据业务需要适当调整。同时也应该根据奖金或考核周期和频率制定相应的考核流程和时间节点，以确保技术奖金或绩效考核的顺利进行。
8 建立技术奖金或绩效考核数据管理系统：技术奖金或绩效考核需要收集、存储和分析大量的数据，因此需要建立相应的数据管理系统。这个系统应该能够支持数据的实时更新和查询，同时也应该提供多样化的数据分析和报告功能，以辅助管理层做出决策。
9 增加技术奖金或绩效考核的公正性和透明度：技术奖金或绩效考核的公正性和透明度对于员工的认可和接受度至关重要。因此，技术奖金或绩效考核应该建立公正的评估标准和程序，并且应该清晰地向员工解释评估标准和结果，让员工了解自己的优劣势和需要改进的方面。
10 持续改进技术奖金或绩效考核管理：技术奖金或绩效考核管理应该进行持续改进，以不断提高管理水平和效果。可以通过收集员工反馈、评估技术奖金或绩效考核结果、引入新的评估方法等方式来不断完善技术奖金或绩效考核管理。同时也应该加强对技术奖金或绩效考核管理的宣传和推广，以提高员工对技术奖金或绩效考核管理的认知和接受度。
针对幕墙设计部技术奖金分配或绩效考核方案，可以根据幕墙设计部的实际情况，如团队规模、项目类型、技术难度和项目质量等因素，制定相应的奖金或考核指标和标准。例如，可以考核团队的项目完成率、项目质量、技术创新、客户满意度等方面，同时也可以考虑团队的技术培训和知识分享情况。奖金或绩效考核周期可以根据项目周期或年度进行，考核方法可以采用定期的技术能力测评、项目表现评估、知识分享情况记录等方式，同时也可以加强团队内部沟通和协作，鼓励员工创新和提高技术水平。在奖金或绩效考核方案的实施过程中，应该加强员工的参与和反馈，及时向员工反馈评估结果，并根据结果制定相应的奖励和激励措施，同时也应该建立相应的改进机制，以不断提高技术奖金或绩效考核的效果和管理水平。
电商运营需要注意哪些环节？推广渠道有哪些？如何制定绩效考核？
各部门应该要按如下方法配合绩效考核：
1、多问几个问什么，明确推行绩效考核的目的
什么是绩效考核？为什么要推行绩效考核？绩效考核能给公司和部门带来哪些变化？绩效考核能给员工带来哪些好处？绩效考核的好处是什么？可能出现的弊端是什么？部门在绩效考核中的作用和权利有哪些？等等，人资部门建议，由公司领导出面组织部门负责人和员工代表，就以上问题进行探讨。首先统一思想意识，明确共同目标，消除对绩效考核工作的顾虑和担心。
2、对公司的管理制度、组织架构、岗位职责，进行梳理和完善，为公司即将推行的绩效考核做好前期准备工作
同时结合公司发展规划、领导预期、部门意见和实际情况，做出初步绩效工作推行计划和考核方案。
3、领导出面协调各部门共同参加、相互合作
以各部门负责人为主导进行绩效指标和权重比例的设定，人资部门负责参照公司目标进行审核，经过反复论证和商讨，报经领导审批后，达成一致意见；绩效指标的设定要紧紧围绕公司实行利润目标进行，并且是能分解、可量化、便于考核、能够实现的。
4、做好绩效推行的前期培训工作
做好前期培训推广工作，通过培训，加强对绩效工作的正面宣传，加深员工对绩效工作的理解和认识，减少绩效推行工作的阻力；同时培训引导部门负责人熟悉绩效考核工作方式和流程，提高绩效管理的控制能力和绩效面谈的沟通技巧。
5、做好试点工作，从上到下展开绩效推行
找到合适的切入点，以点带面逐步推行绩效考核工作。首先从公司高层做起，管理人员先行、职能部门先行，从上到下带动绩效考核工作；其次找容易出业绩的业务部门进行绩效工作试点，出了成绩有了利益，广泛宣传、大力推广，有了利益为引导，推行起来就省事的多。绩效推行过程中，人资部门注意不要越权管理，绩效考核的权限重点在各级业务部门，人资部门只用做好辅导和协助工作。
6、注意对绩效考核工作意见的收集和整理，发现问题及时调整
在绩效推行过程中，可以考虑在合适的时段召开绩效专题会议的形式，公司高层、各部门负责人和员工代表参与，对绩效考核中的问题提出意见和建议，显示公司推行绩效的决心和增强部门及员工的参与意识。
如何有效制定区域市场推广方案
俗话说：成也风云，败也风云。电商成本在于什么呢？我想应该是在于渠道今天我就来分享一下我对电商渠道的做法及认识：
电商渠道有：
入驻淘宝
淘宝作为一个综合性的电商平台，为广大商家创造了有效的电商推广渠道和商业机会，入驻门槛目前来说还算低。对于新手来说，入驻后该怎么做事销售暴涨是最为关心的问题。入驻后我们可以这么做：
第一步：把已经上架的产品分享给朋友，让他们24小时内购买产品，打破零销售记录，物流正常发，请他们_图好评。
第二步：准备开始直通车投放和老顾客维护，直通车暂时不用投放太多，只要保证数据每天递增即可。
第三步：优化直通车，只要优化收藏和加购率即可。老顾客的话这个阶段不需要太多，只需要数据递增即可。
第四步：这时得分析新顾客转化情况，保证新顾客转化率，如果低于预期，还可以策划一些店内活动吸引顾客。
第五步：经过四步后，流量应该激长了，这时保证成交量即可。
2自建渠道
借助微店App可快速实现开店，微店分享有网页和小程序两种形式。转发微信好友或分享至微信朋友圈引流推广实现产品销售突破。注册微信服务号，开通微信小店，依靠微信强大的社交生态，实现产品销售突破；利用点赞商城、点点客、微盟等第三方平台，快速建立自己产品的电商销售渠道。
现在的互联网技术非常成熟，电商推销方式也多种多样，还有更多的方式暂且不多说了，如需要请留言，谢谢
制定区域市场推广方案主要包含以下几个部分：
一、竞品分析
1、选择竞品，做好定位
2、百度搜索类似产品关键词，假设你的产品是一款旅游分享类APP，你可以输入主要关键词,一般排在自然排名前面，百度竞价推广前面的产品都是竞品。
3、各大移动应用市场上用关键词查找，如91应用市场，应用宝，豌豆荚等。
二、产品定位
将产品定位单独一个篇幅来讨论可见其重要性清晰的产品定位，目标用户群定位是运营推广的基石。目标用户群分析的越透彻，越清晰，对于后期产品推广起关键性助推作用。
三、推广方案
移动互联网行业，创业公司市场则适合多面出击，把能够想到的各种途径方式都去尝试，用最小的投入把品牌效果最大化。在想到的100种方法里，不断测试出一种最有效的方法，剔除掉其中99个，集中火力把手里的资源集中在一个可能爆发的点上，不断放大，不断分析，等待爆发。最终吸引更多的注册用户，提高自己的市场份额。
四、推广预算
根据以上推广方案对各渠道做预算配比，与老板敲定最后的第一期投放预算。
五、团队构架
这个篇幅简单介绍移动互联网运营推广团队的组织架构及成员工作职责，具有一定的普遍性。总体概括来说,这个市场运营部门架构大概是：一个带头的，一个做渠道和流量，一个玩社交媒体的，一个天马星空写文案的，再辅助一些打杂的。
六、绩效考核
每个公司绩效考核指标不同,对于移动互联网公司市场部门来说，各个岗位指标也不尽相同，这里只罗列出有共性的一些考核点。
七、团队管理
这个篇幅侧重于团队运营管理,不只是针对移动互联网,同样适合互联网公司团队管理。以个人经验分享来说，互联网团队运营管理应重点关注三方面：
执行力，目标管理，团队凝聚力。
