人性洞察篇
1. 看人准的HR，万里挑一
2. 招不到一流的人才，就招心智成熟的人
3. 人品是底线，态度是动力，能力是保障
4. 能力可以培养，但是素质和素养，极难培养
5. 你以为看懂了一个人，实际上可能只看懂了局部
6. 手里攥着 Offer 来谈更高条件的候选人，不用待见
7. 不要招心智不成熟的人，他们很难换位思考，却擅长抬杠
8. 想先享受更大的收益，然后再去创造价值，翻车的概率会很大
9. 做业务、做销售的，要看他怎么花钱，给谁花，都花在什么地
10. 专业能力突出的候选人，要看他是否还谦虚有礼、待人温和、遵守规则
11. 管理者，要看他曾经推荐了培养了什么人，他提拔什么样的人，那他就是什么样的人
12. 能力上欠缺没关系，但依然很有耐心，不走捷径，一步一步踏实前进，这样的人有大出息
13. 挑选候选人过程中，一定要选自信又主动的人，他们会比较容易沟通，未来也比较容易能做成事
14. 基础岗位没关系，但基础岗位的候选人依然不卑不亢，保持自己的尊严和操守，这样的候选人可挑大梁
15. 招聘面试工作更像是一场修行，30%在你专业能力、30%在你的人际理解力、40%在你的耐心和心态
16. 薪水和期待成正比，给了更高的经济回馈，那就意味着对候选人的期待就会更高，这点务必和候选人说清楚
17. 用自己的三观来判断一位候选人的好坏，这很幼稚，所谓“三观正”其实是个简称啦，全称是：“三观正好和我一样”
18. 在一个团队中，一个人的专业能力靠培训就可以补，但人际理解力、同理心、心态、素养等需要整个团队的耳濡目染潜移默化才行，培训做不到
19. 候选人挑选工作内在需求：成长需要，惰性满足，享乐满足，舒适满足，获得认同需要，保护欲的满足，攀比心理，追求效率需要，合群需要，表达自己需要，移情需要
20. 通晓人性是每一位HR一生的必修课，要做到这一点，必须长期认识新朋友，结识优秀的人才，多尝试几次失败的滋味才会慢慢知晓
招聘管理篇
1. 招聘，是所有管理的第一步
2. 不要太指望公司的业务部门
3. 招聘除了招人，还有招揽人心
4. 直接竞争对手挖人，三思而后行
5. 内部推荐，要注意山头文化和地盘文化
6. 比做招聘数据更重要的是，做好内部的人才盘点
7. 不要把所有难的职位都交给猎头，要锻炼内部团队
8. 要让内部推荐做的好，那就把奖金池设的再大一点
9. 招聘速度不是招聘工作的核心：招聘要慢，解雇才要快
10. 业务部门99%说不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻译
11. 招聘系统只能帮你优化招聘工作，并不能直接帮你解决需求
12. 发现并重用才华横溢、不甘平凡的人才，是招聘管理工作的中心
13. 如果某个岗位长时间都招不到人，原因很可能是没当做最重要的事情去办
14. 招聘是一种能力，招聘总是不到位，问题往往就出在团队自己身上，而不是别人
15. 「先把人招进来，实在不行再淘汰」的想法尽快打住，这对别人不负责的同时，对自己也不负责
16. 如果你们公司真的不差钱，可以多几轮面试。如果你们公司追求效率，就务必面试控制在三轮以内
17. 招聘工作效果评估，一般就三点：招聘进来的人的持续留存率、绩效表现的分布状况、升职加薪的比例
18. 组织面试官的经验与教训分享，形成知识库，方便新的管理人员，骨干人员快速掌握面试的技巧和能力，这很重要
19. 要评估面试效率：计算每个面试官平均多少时间面试可以招聘到合格的人才？每个面试官的招聘结果？平均流失率是多少？平均试用期通过率有多少
20. 招聘的核心公式：成功入职=候选人基数 X 概率。所以想要提高招聘效率，就必须扩大基数、提高概率。道理很简单，关键要时刻谨记，时刻行动。
欢迎你来补充，你在招聘工作中的小技巧。
