文/李光斗什么是职场？网友戏言：职场就像是一棵爬满猴子的大树，向上看全是屁股，向下看全是笑脸，左右看都是耳目。一个悲哀的事实是，很多人都对自己的职场生活不满，但是又无力改变。
有人说，现在的90后实在是不好管理。
原因很简单，年轻的一代在互联网浪潮下成长起来，他们可不相信“权力集中”这一套。互联网是一个去中心、分散化处理的世界，每个人的影响力取决于他的能力和贡献，经典的科层制管理方式在新环境下必然受到挑战。随着互联网对传统产业的改造进一步深入，科层制这一页很快会被翻过去。
什么样的管理方式能够最大限度的激发员工的能力？什么样的管理方式能够创造更大的价值？一种全新的管理形式正在到来——自组织。
所谓自组织，就是不需要外力干预，自己就可以敏锐的察觉到环境变化，从外部获取力量，拥有自主权，最终实现自我成长的新型组织生态。自组织是很多企业正在探寻的新型管理模式，目前一些国外企业已经有所建树。自组织管理有6大黄金法则，为互联网时代的企业管理转型提供了路线图。
1. 去中心化科层制的特点是高层掌握全部的信息和决策权，CEO要讨好股东，中层管理者要完成部门指标，基层员工要按时交任务。最后都成了KPI和MBO的奴隶。
自组织要解决的首要问题就是去中心化。
如果决策权只属于少数人，出错的概率会大大的提高。张瑞敏把一万多名中层管理者去掉，将大型的科层组织变成一个全新的生态系统。在他看来传统的中心化管理无法在互联网时代为企业带来新的生命力。
臃肿的中层不但让信息失真过滤，而且成为企业的减速器。自组织的创意来源不属于中心决策层，而是从边缘地带慢慢扩散，由与客户或用户频繁接触的一线员工所带来，这样的管理方式更适合互联网时代产品应“以用户为中心”的原则，同时能够根据市场需求不断调适和迭代。战略也不再是“必须在一定时间内执行到位的目标”，而是一个有机生长的过程。好的创意会自然而然的聚集能量、扩散、进化、最后演变成战略，不成熟的创意会自己慢慢消失。
2. 自主管理保守思维认为，再小的团队也应该有一个领导者。其实这是被科层制洗脑后的结果。自组织不需要向某位领导负责，因为每位员工都可以自主管理。荷兰博组客是一家为老人和病人提供家庭护理服务的知名非营利性组织，它采取小团队作战的方式，每个小团队由10-12名护士组成。
他们一起处理管理任务：工作方向、分析问题、制定计划、评估业绩、招聘等。没有BOSS拍板，那他们如何做决策呢？很简单，只要没有人有原则性的反对意见，一项解决方案就可以通过，不需要所有人达成共识，因为没有人能够轻易扼杀别人的创意。当然，一个团队里总会有一些人经验多一些，有一些人经验少一些，但是经验多的人只有提建议的权利，没有支配他人的权利。3. 人人都是老板在自组织里，角色转换更加频繁，你既是出主意的人，也是执行者。
任正非说，让听见炮声的人来做决策。自组织将团队的决策权交给一线员工。CEO不再高高在上，更像是服务型领导者。
在传统企业中，员工害怕自己会跟别人不一样，不敢挺身而出，一些大胆的想法也只能埋在心里。但是在自组织里，员工的自我价值重新崛起，他们不再只是老板的手和脚，而是自我驱动型员工。他们能够快速掌握新技能，并且根据市场以及客户的需求，自发的进行任务调整。
自主管理让员工更乐于尝试新角色，接触新知识，提出新想法。美国西南航空公司是全球最受赞赏的公司之一。它在管理上有一个与众不同的地方——地面团队有权利为旅客问题寻求创新解决方案，而大多数航空公司由“规则手册”代劳。4. 打破部门壁垒跨部门沟通总是会带来各种各样让你头疼的问题。
如何打破部门壁垒，增进彼此的了解呢？人员流动是一个好办法。法国汽车零部件供应商FAVI的工程师和行政人员都要到车间参加培训，熟练掌握如何操作一台设备。如果出现紧急情况，即使是白领，也可以迅速上马支援。
这个培训也增进了不同部门之间的了解，提高沟通效率。西雅图游戏软件公司维尔福就在员工办公桌上装上轮子。如果你要调换项目或者新加入某个项目，不必层层申报那么麻烦，只需要把墙上的电源插头拔下来，把桌子推过去就好了。想去哪去哪，简直是酷毙了。
这种人员随意流通的方式既尊重了员工的兴趣爱好，也让他们始终保持很高的积极性。5. 知识共享和信息化内部社交网络就能够进一步维持自组织的管理。博组客通过社交网络将7000名护士连接起来，当团队遇到无法解决的难题的时候，很快就可以在社交网络上找到能够帮你解决问题的人。
同时博组客还会为每个区域分配教练，帮助解决难题。在自组织中，每个人都要为组织负全责，那么接受到。
