留在互联网大厂的人，仍想改变世界
回顾过去二十年的商业世界，有一些公司很幸运地站在互联网大潮的浪尖之上，顺顺当当地漂了十年或者更长的时间。对于个体来讲，最幸运的，莫过于赶上这样一波大潮，顺势成为让人艳羡的“大厂员工”，成为上一波造富故事中的代表人群。
没有人会想到，互联网行业乃至整个世界从2020年开始都踩下了急刹车。暴跌和无形的手笼罩着中国的互联网公司，行业中上上下下各色人都对未来持犹疑态度。即便是这样，下沉年代事关个体沉浮的宏大叙事，仍然只属于极少数坐上过大厂高位的人，因为他们野心更大，选择也更多。
阿里巴巴截止今年上半年拥有约25万名员工，腾讯是11万。京东在去年对外宣称其员工数为民企之首，达40万之多。就连美团这种仅成立12年的后起之秀，员工数也在去年底突破十万。庞大的人群组成了大厂人这一职业群体，和国企、外企、体制内代表了不同流派，也拥有一套自己的话语体系。996、福报的讨论一度甚嚣尘上，内卷、PUA、35岁焦虑和失业又随之接踵而来。“为什么对00后来说，大厂不香了？”“年轻人进大厂不如考公？”每隔一段时间，关于大厂和年轻人的话题就要被推上热搜。群体标签既鲜明又一致，但大厂人作为普通人的个体选择和人生体验却无人知晓。
一个行业顺势起飞又自由落体的变化底下，一定会有荣耀和苦涩，浮躁的灰尘吹到许多人的眼里，让人看不清方向。但同时，也有一些人平静地目睹一切发生，他们没兴趣探讨那些巨大的宏观命题，更关注“获得一份有确定回报的工作”，只是这份工作恰巧在大厂。
本文采访了多位互联网公司员工，他们的经历和性格各不相同，但都在众所周知的下行周期，留在了大厂。他们中的一些人，初出校园就踩中了互联网之巅的浪潮，见证并参与过一个新技术如何改变数亿人的生活；一些人在浪潮之外，继续本分工作，遇见相对“确定”的自己；还有一些人，刚刚褪去小镇做题家的稚气，逆势投身了新的科技浪潮。
一
长期主义者偏差
“我是
移动互联网的第一代校招生”
2011年，电商行业经历大洗牌。诸多垂直B2C和传统企业自建电商网站因战略定位、运营不善倒闭或转型。细分的团购赛道在高速发展之后的下半年，迅速萎缩，约三分之一团购网站关闭。
杨海光大学那几年，是金融危机的尾声。他本科毕业当年，国考报名人数首次超过百万，相比2005年翻了4倍，是继非典之后的第二波考公热。毕业时，金融危机的余威还在，同学们的就业选择愈发保守，国企和考公成为普遍选择。他是唯一一个选择去互联网公司的人，而且还不是当时最大的BAT和门户网站，是刚刚起步的美团。这让家人和朋友都无法理解。
杨海光是以应届校招生的身份进入公司的，入职后需要轮岗，简单点说是什么事儿都得做。他先是成为了当年地推铁军的一员，经历了团购的千团大战，诉后又被派往发展迅速的金融支付，最后到了现在的供应链业务，把各类销售岗干了个遍。
进入职场后，我们往往需要迅速了解各项工作内容，进入工作状态 / 视觉中国
公司需要短时间内将业务推广到全国一千座城市，负责地推的销售是主力军。
开城其实是一个其他行业也有的，叫做市场扩张的旧问题，相应的也一定有一套行业惯用的解法。公司创始人的建议很简单：寻找规律，坚定应用规律。杨海光花了大量的时间在前线，拜访无数的商户，聊无数的业内人士，确实发现了一些销售工作里的规律。然后在实战中应用，把规律的能量最大化。
就像2010年美团进入团购领域时，外界对其的评价是，这个团队产品技术能力很强，但王兴和王慧文两个人性格内向，没有管过大型团队的经验，他们应该经营不了这种大规模线下业务。2014年，行业对美团的判断，发生了非常根本性的变化，大家觉得管理线下销售团队是美团的核心竞争力。
这四年里面美团到底发生了什么？学而知之。在美团的文化里，所有的能力都能习得。搞产品、搞技术，管销售、做管理，都有科学的方法可以学，只要沿着科学的方法学，一边学一边实践，实践后再学，这个过程中把很多错误的实践排除掉，把正确的方法放大。杨海光是这么做的，并且发现“这比当年在学校里读书简单”。
与创业公司共同进退的过程中，更快速的个人成长，是大厂带给年轻人的非显性回报。
良好的工作习惯和工作方法是个人成长的组成部分 / 视觉中国
在美团，像杨海光这种各种业务都干过，且干得不错的人被叫做“π型人才”。美团的联合创始人王慧文曾经表示，当一个人在两个领域里面有认知的时候，他产生的威力不只是1+1，是1后面加个0。
不同的岗位经历看似一个技能问题，实际是一种价值观问题。它意味着愿意为了长期的确定性，持续承担走出舒适区的不确定，在容易和对的事情当中，永远选择对的事情。
随着互联网的黄金年代到来，整个行业都在乘胜追击，身边不少同事要么在大厂间频繁跳槽“刷工资”，要么羽翼丰满决定自主创业。每个人的目标大致相同，都在寻求更快拿到结果的途径，这几乎成为了互联网人的职场进阶SOP。
杨海光这样处理来自外部的邀请和诱惑。他先是把从公司出走的前同事们都聊了一遍，希望“从长期的视角，看看这个人的工资涨幅与他的成长是否同频且可持续”，他个人的答案是否定的。“那些去外面的人，工资确实多了，但在他们个人身上，我没有看到那么大的进步”。
二
确定性
“我需要一份
有确定回报的工作”
“人们对企业的愤怒会随着时间变化”。这是诺贝尔经济学奖得主罗伯特·希勒在《叙事经济学》中的一个重要的长期叙事。而这几年围绕大厂员工的主要争议是，工作强度高，裁员风险大，年龄危机感很重，以及无休止的内卷与竞争。
问题被集中于大厂身上，但也有人认为“大厂就是一个遵循客观经济规律的市场赢家”。人们焦虑的“被淘汰”的问题，本质上是存在于各个行业中的共性问题。
脉脉发布的《乘势而上人才流动与迁徙2022》报告显示，竞争压力的增加让职场人更需要“职场安全感”，过半职场人选择了“足够的存款”和“自我内在力量”，还有47.6%选择“持续的竞争力”作为自己安全感的来源。
安全感稀少而珍贵，确定性也并不完全确定。
新业务需要，杨海光从地方被调到总部，需要沟通配合的人指数级上升。开会的时候，大家讲着讲着突然冒出英文，让习惯了与兄弟们并肩作战的杨海光感到不适。还在前线销售岗的时候，他就开始担心，以后年纪越来越大了，年轻人会替代自己。但随着不断被推到不同的业务线里，积累不同的经验，他感到自己还在进步。进步永远是一件对的事情。
杨海光自认是个努力的人，努力也得到了应有的回报，因为“在公司十几年，它该给的都给了”。这是属于他的，朴素的“确定性”。
确定性来自于逻辑自洽，也来自于个体价值观与企业文化的不冲突。
商业叙事放大了成功的幸存者偏差。美团作为一家O2O起家的零售科技公司，是唯一一家在解决本地的服务与产品问题的互联网公司。本地服务从线上到了线下需要大量的前期沉淀，和面对行业竞争极大的战略定力。而收获成效的最小时间维度，是十年。
本地服务从线上到线下的完善，需要多方面的共同努力 / 图虫创意
杨海光因此觉得公司的价值观从开始到现在都很一致，这就包括公平和耐心。他曾经因为一时犯懒，填了虚假拜访，被全公司通报批评，结局是记为一类违规，记过半年，半年内不能参与晋升。“当时很担心，我老大说这个事你不该犯，但是你现在已经犯了，那现在你就要去面对他、解决它。规则在那，老板对事不对人，那我愿意buy in。”这是十一年间，杨海光唯一犯过的错误，回顾这一次，他说“感谢公司，他们对我，和我对我自己，都长期有耐心”。
出乎很多人意料，杨海光在公司内部辗转多个创新型业务之后，拒绝了各种外部邀请，同时再次接受了公司的征召，从能够陪伴家庭的区域岗位，重新回到了北京总部，加入了新的食材供应链业务。
放弃已经相对熟悉和稳定的工作环境，意味着让渡个人生活，重回“内卷”战场。回到总部北京的杨海光没有感受到太多不安全，谈到所谓的35岁职场困境时，他高度自洽：“大家看到我换岗位倾向于认为好像就一定会失去什么，但他们没看到我可能得到什么。我到这个业务里面来了以后，我发现它是另外一个赛道，食材这件事情做了几百年了，我们要去在这个模式里面去趟路，你没有专业经验，你光在这个业务里学你都得学个两年，所以反而是你在这个业务里面时间越长、扎得越深反而是越有价值。”
食材供应链也是一个复杂的赛道，需要不断学习和创新 / 图虫创意
普通人的长期主义，像在做微积分，本质是做好每一件小事和每一次选择，观察或者累加微小变量，进而无限逼近和导向那个自洽的、认同的、成长到最好的自己。
历史重演，疫情和互联网行业再次洗牌之后，第三波“进入体制热”卷土重来。疫情第二年，林文文从一所著名211财经类大学毕业，没有像其他同学考公、进入银行或研究所，通过校招进入了一家互联网公司。她对理想工作的预期是加入一家可成长、有发展、肯培养自己的公司。
工作两年，她一直在挑战不同岗位的工作，有机会跟很多行业专家交流，能迅速拓宽视野和能力。如今，她被派到上海开拓新业务。忙碌给予她一种确定感。“我对未来有画面感，知道未来会奔着哪个方向去。”
三
进大厂，
“因为这里能让我的技术落地”
做题家这个标签，清华博士张雪涛不置可否。
这种标签，可能会等同于书呆子。英国社会学家理查德·霍加特在《识字的用途》中阐述了一个类似的概念，他称这些人“变成了一种专业的吸收器和发放器，他的能力会多样化但很少会带有真正的热情。他几乎感受不到知识的真实情况，很少感受到其他人的思维和想象，只有当事情与训练体系直接相关时，他才能作出反应。”
事实是，没有一种说法可以定义一个人。至少不能如此定义张雪涛。
张雪涛大一暑假曾经到甘肃的一个县城支教，并调研当地留守儿童的生活状况。有天上完课，一个小女孩叫住了张雪涛，懦生生地递给他一张纸条，眼神透着一股坚持。他打开一看，上面写满了附近所有村子的名字，还附着行车路线。小女孩解释道：“这些是我找爸爸写的，这附近外出打工比较多的村子都在这纸上”，不等他追问意图，小女孩紧接着说：“清华的哥哥姐姐，你们一定能帮到这些留守家庭的弟弟妹妹们，对吧？”。那一刻，张雪涛真切地感受到社会大众对“清华人”的期待，也更加感受到需要走出自己的小圈子，看到园子外的现实。
2020年张雪涛博士毕业，他拒绝了基金公司的offer，加入美团做自动驾驶研发。他的理由是金融做的是信息差，他还是希望能做一些“能改变哪怕一点点世界”的事情。
自动驾驶对于城市轨道交通的发展具有更高要求 / 图虫创意
改变世界，可以是提出震惊世人的新理论，也可以是把技术变成现实。张雪涛偏爱后者。他选择进入大厂从事自动配送技术，这个领域，做的最好的就是美团，因为它有自己的应用场景。应用场景多意味着相对容易落地，能比较快的能看到它在生活中产生具体的影响，这是他最有价值感和成就感的时刻。
张雪涛珍视自己的兴趣和热情。当他发现很多公司做自动驾驶的核心目的是为了卖车，而在美团只需要专注解决技术上的难题。同样是做自动驾驶，一些创业公司会为因为融资压力，要去做短期容易出效果的demo。相比较之下，依附于大厂的技术部门没有感到这种压力。这个事实无趣又残酷，不确定的年代，大厂能让专业人士一直专业下去，不需要时刻担忧资金的来源、复杂的职场规则，那它似乎就不是一个太坏的公司。
实际上，自动驾驶和新能源、半导体等行业在近几年大热，它们高薪抢人，上升势头明显。在互联网大厂从事细分的前沿技术并不是一个专业人才最好的选择。但张雪涛似乎不太在意外界的声音。
身处一个从零开始的技术领域，每一次小进步都是行业的一大步。他自认是一个长期主义者，希望所在的公司也有同样的长期主义价值观。如果一家公司的管理层足够了解技术发展的客观规律，对技术和团队有长期的耐心，那么它应该会是家不错的公司。
公司的样貌也是年轻人选择行业、工作的考量之一 / 图虫创意
“组织文化之父”埃德加.沙因教授认为组织内的文化涵盖了行为规范、日常氛围、价值观、规则、个体的思考习惯和思维模式、组织正式的仪式等等方面。但归根到底一家公司做事的风格、文化、方法是最开始那些人塑造的，并会一直传承下来。
组织行为学里，有的组织倾向于认为个体因为私欲而邪恶，实际上人与人本着善意，长久下来形成的文化与理念，似乎比严苛的规矩更能影响人，以及人所在的组织。因为它是流传的，积累的，具备价值观的。没有种种固定的和丰富的秩序规则和个人体验共同作用，和谐和稳定的组织无从建立。尊重客观规律，永远做对的事情，有耐心，长期主义······这些细节最终成为人的内心价值中无法逾越的底线。
撕掉与大厂相关的标签，你会发现，这些大厂人所做的选择，与职业或者工种根本无关，而是一个普通人如何理解自我与更广泛的世界，如何有责任、有耐心地生活的问题。
