互联网行业的寒冬随着2021年的那场雪，如期而至。字节跳动的两大与HR相关的组织变革，对于TD的同学而言，成为最为震惊与意外的消息：显示专业能力培养板块被剥离到大力教育；然后炸掉整个人才发展部。
传统的HR需要好好停下来想一想到底自己的价值是什么了！对这种变化熟视无睹，将会带来更多的意想不到。
传统的人力资源是一个“花钱”的部门，在很多老板的眼里，HR就是一个尴尬的存在：有你不多，无你不少。托马斯·斯图沃特在《财富》扬言“炸掉你的人力资源部”；拉姆·查兰在《哈佛商业评论》发表“分割人力资源部”；华为的人力资源部也被拆分成“人力资源部”和“总干部部”。不知道后续被炸掉的还有HR的哪个部门？HR，你不改变，自然有人逼你改变。
面对VUCA的外界环境，OD型的HR或许是未来HR转型之路。
说起OD在中国的现状，可以用一个“火”字来概括。各大网站都在招聘OD型人才，就连招聘HR时也重点招OD型HR，越来越多的培训公司推出OD训导或者为企业提供OD转型服务。为什么企业大量需要OD型人才？现在，企业普遍面临战略不能落地、文化形不成合力、以及绩效达不到指标这三个核心问题，企业老总们迫切需要一个支点来突破困境。
互联网大厂往往是他们的取经对象。2017年，某大厂率先引入OD经HR部门推进变革并取得显著成效；于是，其他大厂纷纷效仿；OD的涟漪效应在扩大。
OD人才需求现状11月30日当天，前程无忧网公布的OD招聘职位信息，北上广深四个一线城市和成都、杭州等十个新一线城市，全部岗位超过100个；其中，OD专员最高月薪达2万元，OD专家年薪最高达80万元。
OD岗位数量已超过HR岗位，对应薪酬几乎是后者的一倍。OD解决什么问题十多年前很流行的一句话，说“每个中国人都是一条龙，而三个中国人在一起就是三条虫”。几年前网络中有这样一句话，说中国企业家是“生意上的天才，组织上的小学生”。
随着中国改革、发展进入深水区，组织能力变得日益突出。中国互联网的一些巨头最先把视角从外转向内——转向组织层面，更加关注人均效能和组织的健康度。OD，根植于平等的人本主义，借助社会心理学、行为科学等学科，二战后在美国发端，其理论研究和实践快速发展，大大促进了美国大公司、大企业的发展。1945年，库尔特·勒温与道格拉斯·麦格等人一起，成立了团体动力研究中心，1948年从麻省理工学院迁至密歇根大学；至今70多年的转变和扩展中，RCGD始终秉持团体生产力、沟通、社会知觉、群际关系、组织成员、领导能力以及提高团队功能这些核心价值观。
OD的核心目标，就是作为环境的一个组成部分，组织如何不断适应外部环境的变化，通过让每个组织成员、团队组织潜能最大释放，使组织自身持续地健康发展。HR，便是企业进行组织变革、发展的撬板。OD与传统HR有何区别认知的层次，一般地可以分为 know what、know how、know why以及know who四个层次。What属于知识掌握层面，how属于技术应用层面，why属于理论研究层面，who属于资源分布层面，它们是不断递进深入的。
传统HR的全部工作被纳入六模块中，就是know how的技术应用，只需做到准确、高效。新时代，企业发展，必须首先知道组织内外部环境的“然”和“所以然”，然后才有可能实现“怎么做”和“谁来做”。OD便是把这四个层次串联起来抓手。那么，what的含义就是数据，why就是研究分析，how就成了研究分析后的药方，who就是调动、改变的对象以及实施者。
HR升级到OD的最优路径整个社会发展变化很快，HR必须尽快转变升级成为OD型HR，通过文化共创、升级来推动组织进行转型。所以想要升级的HR必须成为一个对组织系统很了解的人。OD作为舶来品，偏重于学术、技术、工具，它需要和中国本土文化融合。
要融合好，就需要对OD的理论系统进行研究，掌握它的底层逻辑。OD有很多实践工具，HR学习后要及时在工作中实践，在推进公司变革、转型的过程中提升自己的OD能力。转型升级中的HR必须要有勇气。
做OD项目，无论从战略共创切入还是从文化变革切入，远不同于以往的HR的培训或者动员会议，都会牵涉组织的各个利益方，甚至会触及很多人的价值观和思维模式，所以HR必须鼓足勇气。OD实战体验近20多年的HR经验，含七年的HR转型OD的实战，带来了个人成长，主要表现在三个方面。第一，实战促进了对OD知识和技能的更进一步的系统了解和掌握，不仅要懂得实战的技能，更重要的是深入理解和掌握了OD的道、法，这样每次实战起来，更加有底蕴。不仅知其然，更知其所以然。
在精深理解OD的哲学基础、五大支柱和数十种模型的基础上，能够熟练掌握OD干预的七大步骤。这样，在每次OD诊断、模型选用和干预方法的设计上，才能对症下药，真正让OD起到应有的效果。第二，实战带来更多的信心和价值感。
OD知识和工具的不断运用，在组织干预后，组织的七大系统的不断蜕变，总裁更加赋能、班子更加凝聚、战略更加清晰、文化更加引导、组织更加敏捷、绩效不断突破、员工潜能发挥。这些变化和OD的干预密切相关，作为内部OD专家，自己的信心越来越强、价值感越来越饱满。第三，外在最明显的好处是自己在本领域内逐渐树立起知名度，而且慢慢还有了影响力。通过OD项目实战和经验分享，更加促进了对OD的深入掌握和主动做OD的勇气。
OD是门科学，也是艺术。OD的道、法、器、术是可以学习的，也是可以实战的。这份喜悦的收获，反过来又会增强自信心和价值感，激发自己向更多人传播OD，进而创造一定的社会价值。
