大自然讲究“优胜劣汰、适者生存”，在职场中同样是如此，业绩不好，表现平平的人很容易被公司淘汰。但是也有一些公司为了让员工形成一种互相追赶、自我超越的氛围，都设置了“末位淘汰制”。
特别是一些互联网大厂，为了让自己的员工更加有效率，更是热衷于这项制度。
那么“末位淘汰制”真的合理么？有什么样的优点呢？员工是否又真的喜欢呢？我们一起来看看吧！末位淘汰制是绩效考核的一种制度，主要是公司根据员工的个人工作完成进度，对比公司总体目标进行判定。根据岗位的不同，考核指标系数也会有一定的不同。最终根据员工的具体得分，对分数排名较低的员工进行淘汰处理。
通用电气将末位淘汰制称之为活力曲线，认为通过活力曲线能够将员工的工作情况很好的区分开来。
GE公司每年都会将高层管理人员分类排序，分为A、B、C三个等级。其中A类最好，大约占据到20%左右，B类表现一般，大约占据到70%左右，C类表现平平，大约占据到10%左右。C类员工其实都过得提心吊胆，时刻面临被淘汰的状况。
大家熟悉的阿里也采用末位淘汰制，阿里的“271”划分是由关明生帮忙建立的。值得一提的是，关明生也来自于通用，深受韦尔奇的影响，所以这种理念也被他带到了阿里巴巴的管理当中。
在阿里，排名前20%拿到的奖励占据了奖励池中的20-50%，高奖励也让很多人愿意去付出争取。
在晋升的时候，对于排名前20%的人也有优势，只有优秀的人才能够获得加薪升职。阿里的考核周期是两个，会综合员工的心理因素和外部环境影响，等到考核结束，大概的情况也就确定下来了，员工的优秀程度一目了然。末位淘汰制对于互联网大厂来说其实是比较合理的，它能够让员工产生危机意识和竞争意识，能够将员工的积极性调动到最大，充分发挥员工的潜力。
并且对于员工人数较多的互联网大厂来说，使用这一制度能够让管理者更加轻松，取得的效果也会更加好。人的行为其实是机制下的产物，对于企业而言，发展也是从低到高，从混乱到逐渐成熟。坚持使用末位淘汰制能够让公司维持自己的“新陈代谢”，保持公司的活力。当然末位淘汰制也不是没有限制和缺点，员工或多或少会有一些抵触的情绪。
首先要注意用不同的标准来灵活判断，因为岗位不同，员工的素质不同，使用同一衡量标准就会让结果相差很大，会因为“看起来公平”变得不公平。其次是淘汰的比例要把握好，不一定每年都按照10%或者是20%的比例淘汰，如果当年绩效都非常好，大家表现都非常出色，可以适当放宽要求。最后是要公开，不能私底下对员工进行各种判断。将考核结果公开能够让大家都参与到结果正确与否的判断中来，给员工一种“坦率公正”的公司形象。
因为末位淘汰制能够帮助公司将员工的积极性和工作效率发挥到最大，所以很多互联网大厂才喜欢这么做。当然对于末位的员工，有不少大厂也给予了各种关怀。如果将员工劝退各种补偿与福利肯定是少不了的，华为还人性化的提供了“下岗培训”，让末位员工再回总部参加培训，之后再次应聘新的工作岗位。虽然这项制度会让员工产生一丝抵触情绪，但是最后对于公司和员工而言都是向着良性发展。
