作为企业经营管理，其核心的管理机制之一——薪酬设计，是任何企业都不能少的管理机制。其目的是为了吸引人才，并且促进人才为了企业的目标而努力奋斗。
这是简单得不能再简单的道理。
然而，同样一个理论，用得好者可得“天下”，用得不足亦可失“天下”。为了更好地运用薪酬设计理论，我们必须了解一件事，人到底对什么样的薪酬感兴趣？了解人性本质，通过心理学的相关知识点来打通薪酬设计背后的逻辑：需求层次理论：美国心理学家马斯洛把人的各种需求归结为五大类：激励因素：激励是积极的增加，而不是仅仅维持现状。激励因素一般以工作内容为中心，或者说工作本身就是一个激励因素，此外，成就、成长、承认、晋升、地位、奖金等等也都是激励因素。
如果激励因素运用得当，能极大地调动员工的工作积极性，同时对保健因素的缺失所引起的不满也往往具有较强的容忍力。
在层次需求理论中，自我实现需求是非常典型的激励因素。保健因素：保健因素并不能带来激励效应，但却能防止不满意倾向的增加。基本工资、津贴补贴、福利等都是属于保健因素。
此外，人际关系、工作条件、工作环境、工作稳定性等也都是保健因素。如果保健因素运用不当，必然会引起员工的不满甚至怠工；如果运用得当，员工会认为这是理所当然。
在层次需求理论中，生理需求的基本满足就是一种保健因素。
双因素的划分并非一种绝对，有些因素有可能同时具备激励和保健两种性质，或者偏重于哪一种性质。在薪酬结构中，绩效工资往往既有保健作用，也有激励作用。绩效工资是浮动工资，本身就有一定的激励性。
但绩效工资却必须要有一定的期望性，是可预期的，所以也有保健的性质。很多公司在设计绩效工资时，盲目地向部门和岗位压任务、分解目标。导致绩效工资不可预期，失去了激励的意义，更失去了保健的作用，从而流于形式，被员工称为“以考核为理由，故意克扣工资”。所以，需求层次理论、双因素理论，是我们在设计薪酬中必须要注意和研究的两种心理学理论。
只有通透人性，设计薪酬时匹配人性，这种机制才会真正对企业经营有帮助。下期再分享另外三种对薪酬设计比较重要的心理学理论。欢迎大家提出疑问并且探讨交流，感谢评论、转发，作者：上海柏明顿文化传播有限公司——黄志新。
