人才盘点如何盘？
什么时候盘？
盘哪些内容？
数据是怎么来的？
下面以曾经辅导一个学员做人才盘点案例讲一讲，如何进行人才盘点的。
案例：
学员Z，新一线城市某公司HR负责人，公司现有员工百余人，因战略和业务的调整，需优化人员、降低成本。
针对以上情况，Z按照我辅导的思路，按照以下步骤实施。
一、以终为始，明确目的
（一）与老板沟通确认以下信息：
1、公司未来的发展战略与市场竞争状况
2、明年公司的战略规划又是如何？
3、想要解决什么问题？
4、要达到什么效果？
5、其他诉求
（二）与总经理和运营副总沟通确认以下信息：
1、公司目前的业务流程和组织架构
2、公司过往的人效及未来的人力需求
3、在谈和即将投标的业务有哪些？
4、即将实施的业务有哪些？而这些业务又涉及到哪些技术层面。
（三）与部门负责人沟通确认以下信息：
了解各部门人员业务情况，确认现有人员的工作强度等。
二、召开人才盘点会议
1、成立领导小组
公司总经理为第一责任人，各部门负责人为辅，具体工作由Z负责推进实施。
2、明确标准，统一认识
讨论公司现今经营状况与未来发展的方向，明确满足公司发展所需各层级人才标准，确定人才盘点的范围。
3、输出方案
根据会议内容输出了《人才盘点项目方案》及《项目考核标准》、《人才盘点工作推进计划》和《人才盘点工作人员培训计划表》等。
三、设定盘点的项目标准
从员工的能力、潜力、意愿、品性四个维度来设定考核标准，主要数据来源于《价值观表1》、《工作意愿（行为表2）》、《员工潜力表3》、《能力考核表4》、《人才盘点汇总表5》等五张表。
1、《价值观表1》：通过关键事件、他人和自己的评价等了解人员的价值认知。
2、《工作意愿（行为表2）》：通过了解平时的工作情况得出人员的工作意愿。
3、《员工潜力表3》：考核人员在工作中未来可能具备或者发挥出来，但现在并没有具备或者没有能够发挥出来的能力。可通过以往工作能力、工作经验以及考试、面谈、培训、研修、官方的资格认定许可证明、学历证书等方面考察。
4、《能力考核表4》考核业绩结果以及促使业绩达成，需要的哪些能力的辅助。
5、《人才盘点汇总表5》：此表是上述各表数据的汇总与总结。
最后，得出核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工等四类员工。采用《四象限、九宫格》的方法输出《盘点分析报告》。
四、调查、验证结果
目的：通过逆向反推和二次调查，验证结果是否有偏差。
五、拟定盘点后的行动计划
围绕人力资源的选、育、用留四个层面制定行动计划表，即：
1、选人：任职资格、招聘需求、培训需求、招聘机制、淘汰机制
2、育人：培训预算、培训机制、职业规划
3、用人：配置需求、调岗机制、绩效目标、绩效机制
4、留人：激励预算、选拔机制、关怀机制、薪酬机制、福利机制
六、跟踪实施效果
1、跟踪人员动态及业务进展情况、消灭各类不稳定因素。
2、跟踪项目开展的进度情况，及时做出调整与补救措施。
3、及时推动关键节点并做有效评估，确保人才盘点能够真正落到实处。
总结以上人才盘点案例的工作思路，即：
1、为什么要进行人才盘点？
2、什么时候适合做人才盘点？
3、人才盘点的误区有哪些？
4、人才盘点有什么用处？
5、人才盘点盘什么？
以上几个问题也是很多HR小伙伴们在进行人才盘点时经常遇到问题，下面大叔就从以下五个方面重点分析一下：
一、人才盘点的误区
1、为了盘点而盘点，没从公司的战略层面出发
人才盘点一定要与公司的经营战略挂钩，并在年度工作计划中落实，这样的盘点才有意义。
2、公司高层对人才盘点的支持力度不够
人才盘点是为了更好的服务公司的经营战略，如果仅是人力资源部负责，高层对此不关注或是被动关注，这样盘点的价值也会大打折扣。
3、人才盘点就是开个会讨论一下
公司几个经营决策层或高层管理凑在一起开个会，凭感觉对每个人进行一番讨论，并依据讨论结果进行决策，这种没有工具、没有数据的盘点是不科学、不客观的。
4、人才盘点为人力资源部闭门造车
把业务部门拒之门外，业务部门未参与的人才盘点必定对业务的支撑度不够，最后的效果可想而知。
5、开放度不够
人才盘点必须要有一个足够开放的文化氛围，科学客观地对人进行评价，真实表达自己的想法，认真倾听他人的观点。在涉及继任计划、关键人才、核心人才的选用育留时一定要积极分享，不把它视为敏感话题，人才盘点才能够取得成功。
6、对盘点的结果不跟踪
对盘点结果及时跟踪形成行动计划，依据计划严格执行才能让通过盘点所形成的结果、决议落到实处，才能更好的与业务和战略紧密结合。
二、为什么要进行人才盘点
1、明确公司当前需要
人是公司发展的动力，在进行人才盘点时，首要的就是分析公司战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置以及需要怎么样的人来填充这个队伍。
2、统一内部人才认识标准
人才盘点能够使公司管理层用一套统一的标准来衡量人才，也能更好的进行管理人才。
3、摸清公司内部人才现状
人才盘点能够更清晰的了解公司现有的人员状况，查清自身的优势与不足，发掘具备高潜质的人，并明确公司未来需要什么样的人，针对这些人应该怎么培养。
4、形成人力规划
通过盘点了解现状后，针对现状及未来发展的需要形成一系列的人力资源规划，包括人才引进、晋升、流动、培养、激励等等。
5、整合资源
人才盘点能将公司的人力资源系统性地整合起来，使公司各岗位人员的胜任力与任职资格、绩效考核与能力评价形成一体，使人才选拔和人才培养完美对接，使人才的发展能够支撑业务的发展，让人力资源各个模块不再孤立脱节。人才盘点就是要打造人才的竞争优势，推动企业的发展。
三、什么时候适合做人才盘点
1、企业的人才供不应求、分布不均衡时
让人才透明可见，建立无障碍的人才流动机制是企业发展不可忽视的一点，假如都想把好的人才留在自己部门，势必阻碍了企业内部的人才流动。
2、企业关键/核心人才流失严重时
不仅会使企业的用工成本增加，人才青黄不接，还会严重影响团队士气，哪些人能用，哪些人重用，都要通过人才盘点了解清楚。
3、企业快速发展需要大量招聘时
企业发展需要更多的人才来支撑，当外部招聘量过大，必然会对企业现有的文化形成冲击，新员工入职后的适应期也有待考察，这时的人才盘点能够更好、更合理的利用内部人员。
4、企业战略转型时
企业战略转型对人才的要求和标准必然会发生改变，哪些人更适合公司的新发展，哪些人是复合型的可用人才，都需要进行好好的盘点。
四、人才盘点盘什么
1、盘点公司现状
公司处于什么阶段？
公司当下的职能是什么？
实现这些职能需要多少人？
都需要什么样的人？
当下有哪些岗位的需求？
每个岗位的编制怎样？
这些人应该怎么培育？
怎么使用才能发挥最大价值？
公司的工作氛围怎样？
员工的满意度，敬业度怎样？
怎么才能把他们长久的留下来？
2、盘点发展方向
公司目前的生存方向是什么？
未来的发展方向是什么？
现有人员未来的发展方向是什么？
这些人员的发展成长方向与公司发展是否一致？
如何充分调动高潜力的人员能力使之与公司未来发展一致？
3、盘点业绩情况
公司目前的总业绩量怎样？
各个地方相对的业绩情况如何？
业绩的增长率怎样？
业绩的排名情况怎样？
公司目前的人均产出怎样？
4、盘点公司流程
公司目前的业务流程怎样？
是否与发展目标一致？
当前业务流程下的组织架构怎样？
能否满足目前的业务需求？
5、盘点人员现状
现有人员的能力水平怎样？
稳定性怎样？
潜力怎样？
与现有岗位匹配度怎样？
有没有高潜力的人才未被挖掘出来？
个人意愿怎样？
是否愿意与公司共同发展？
个人品性怎样？
是否愿意学习进步支撑公司的发展？
五、人才盘点的基本流程
1、分析组织现状
公司当下属于什么情况，存在哪些不足？
是否有必要进行人才盘点？
公司未来的发展战略和市场的竞争状况怎样？
公司目前的业务流程和组织架构怎样？
公司过往的人效及未来的人力需求怎样？
2、开展人才盘点
依据公司的业务发展变化进行组织内部调整，结合过往的绩效情况对关键人才、关键岗位进行测评，盘点现有人员的能力及潜力，依据战略目标评估需求。
3、召开人才盘点会议
由公司CEO为第一责任人主导开展，确定各个层面的负责人，围绕公司经营状况与未来发展的方向进行讨论，明确满足公司发展需要的各个层面的人才标准，针对人才盘点策略形成决议。
4、拟定盘点后的行动计划
将盘点后的结果转化为可操作的人才发展规划，制定6-12个月的行动计划，细化每一个点的操作流程、负责实施人员，检验的标准及完成的时间。
5、跟踪实施效果
除了跟踪，过程中还要及时对关键的环节进行推动、跟进及有效的评估，才能确保人才盘点能够真正落到实处。
