我们经常能看到或者听到许多小规模公司或者是创业初期公司开了没多久就倒闭，倒闭之后又会有更多的公司开起，有着“野火吹不尽，春风吹又生”的趋势。其实有些创业公司或规模较小的公司的消逝或许是因为存在着“管理过度的误区”，所谓的“标准”、“规范”、“专业”，这些对你公司的管理来说是“毒药”。
要想跑出无人区，必须强调“简约”式管理：“战略聚焦+人才高地”。
然而细细琢磨，真要做到却非常不简单。事实也的确如此，但这类问题的最优解从来都是因人而异。当你面临同样的困惑时，我们应该先判断自己属于哪一类人，起点决定着选择。
找到答案前请你先思考几个问题。
通常来说，领导人做事有两种风格。一种是做加法。它是一种麻痹。
很多领导人焦虑地跟我说，你看我的工作计划很满，我很忙，我也在尽心尽责，但其实他们这是在回避战略问题。另一种是做减法。
作为领导人，如果有10件事，只让你选择其中一件去做，你会非常痛苦，决断力是创业者最容易稀缺的一种素质。
一个创业公司刚开始就花很多精力做管理是不对的。因为从管理学上看，一个人的有效沟通是不能超过6个人的，超过这个数字，沟通效率会变得非常低下。所以刚创业的公司与小规模公司，不光要在战略方向、路径上做减法，组织上也要做减法。
那么该如何做减法呢？No.1找尽可能少的人创业公司首先要聚焦业务，想清楚自己的战略是什么。确定了战略之后，要去寻找战略对口的人才。跟战略对口的人共事，做事效率才高。战略想清楚后，最重要的是找人。
找人和想战略是一个硬币的两面，你战略想不清楚，其实你找不对人，你也不容易说服人。因为战略的思考以及对核心竞争能力和壁垒的思考会转化为公司需要什么样的必备核心技能，而核心技能是由人掌握的。所以你的战略想得越透，你对所规划需要找的人的描述就越清楚。我们有时候讲一个公司有 DNA。
什么叫 DNA，其实简单讲就是战略想透之后，组织了一群适合这个战略方向的有那种特定技能的一群人。所以找人这件事情，其实非常考验你对自己创业方向的思考深度。如果一个公司连自己的战略都没验证清楚，就开始用一个大公司的视角做人才培养了，这会浪费很多管理精力。所以小公司与创业初期的公司要找尽可能少的人，能雇一个人，绝对不雇两个人。
No.2你能找到的最优秀的人说服一个有能力的人为自己工作特别难，所以有些创业者就偷懒去找一些信任的人，其实这是对执行力的稀释。哪怕有成功经历的人创业，说服一个有能力的人来为他工作也不容易。但是创业者不能因为说服一个有能力的人来工作很难，就去找比你能力弱的人。
一个公司组队要避免找能力比自己弱的人，要尽量找能力较强的人。你看刘备的手下，诸葛亮、张飞、关羽都比他强，这就是做减法的思维。不管你有多优秀，你都要尽可能找到你身边你能找到的最优秀的人。
自己很强还能欣赏别人很强以及有能力把最强的人聚集起来，这个就叫领导力，这是和战略相关的，为什么呢？你要说服一个很牛的人，他自己都野心很大，如果你的 Vision 不是足够大，甚至不比他大，那么人家加入你的可能性就会很小。所以你要能说服一些优秀的人加入到你的团队，首先要求你的战略方向和你的 Vision 能打动他。很多同事有时候讲很难，首先有可能是你的 Vision 不对，你站在珠穆朗玛峰看世界和你站在海平面或者站在钢筋水泥的城市看世界，你所看到的视野都是不一样的。找人其实和你的战略思考深度关联，它跟你是不是认同别人的价值深度关联。
No.3找那些能自驱动的人如果你找的人都是自驱动的人，那么最好的管理是不用管理，因为他比你还打了鸡血要让这件事情成功。小公司找团队不要找需要被管理的人，要找有自驱动力，他被你的 Vision 所感化，他自愿加入。人数越少越好，有些公司可能 10 个人就够了，有些公司 30 个人，但或许有些公司就有可能需要更多。
今天和 5 年前创业不一样的地方在哪里？5 年前创业这件事情大家都没有那种冲动，今天创业已经是个显学。你去问很多年轻人，最好的工作在 90 年代是加入跨国公司，今天最好的工作是创业。这是给机会让大家延揽到一流的人才一起干一些事情。在今天创业环境里，还有必要去招没有经验的大学生，一点一点培训吗？如果有选择，是不是找有经验效率高足够快的人？去从头培养一个没有经验的人对于初期的创业公司会不会太奢侈太浪费，有这个时间为什么不把精力放到去找能够自我驱动的人呢？对于他们来说，最好的管理就是不用管理，他自己都上杆子要干这件事，你为什么要管他呢？作为老板，你唯一干的事情就是梳理业务。
小公司跟大公司比，优势就是快。管理对小公司太奢侈了，中大型公司因为人数较多才需要进行统一的管理。所以，小公司的团队一定要找能自我驱动的人才。
当然这主要是针对初创公司，初创公司应该做减法，但当业务发展到一定阶段，肯定还是需要做乘法和加法的。
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