近日，海外媒体报道称，Tiktok在英国的电子商务业务扩张陷入员工外流和工作文化冲突的困境，凸显了中国企业在全球化进程中的“阵痛”现象。
报道称，离职现象主要发生在公司的电子商务部门，这与几个月前推出的“抖音店”业务有关。一些英国员工抱怨说，抖音直播的激进加班文化与典型的英国工作方式背道而驰。
据公司发言人表示，公司目前正在调查这一事件，看是否违反了公司的相关政策。并声称英国抖音公司有非常明确的产假政策，员工有权享受30周的带薪产假。在工作生活平衡的话题上，发言人表示，员工的工作时间“有时需要与顾客使用抖音购物的时间相匹配”，因此不排除这可能是产生加班感觉的原因之一。
公平地说，对于2016年成立并出海的年轻企业来说，字节跳动的全球化也很显著。例如，美国企业从未听说过像英国企业那样大的工作文化冲突。根据2021年在greatplacetowork.com进行的一项全球员工敬业度调查，79%的员工认为抖音是一个“令人满意”的工作场所，相比之下，在典型的美国本土公司工作的员工只有57%。见下图:
我们再来看看同一家调查公司2021年对英国企业满意度调查的结果:在“满意”的10大英国科技企业中，抖音排名第5，超过了一些知名大公司，如脸书、谷歌等。在拥有超过1000名员工的公司中，抖音排名第30位。见下图:
英国的这种工作文化冲突主要发生在抖音电子商务部门。从其他角度看，很可能的原因不排除新美国和老欧洲在保护雇主和雇员方面有不同的倾向。
人力资源管理领域的普遍共识是，美国劳动法更倾向于保护雇主而不是雇员，所以在美国本土企业中，雇主和雇员签订的是要约而不是劳动合同。所谓要约，就是劳资双方在签订之前可以协商的协议，一旦签订，就按照要约执行。
但大多数企业的报价都是标准模板，一般没有太大的议价空间。如果员工对长期工作条件不满，他们通常会通过成立工会来争取更多的权力。欧洲的工会一直很强大，美国的工会增长非常强劲。在过去的几十年里，它们已经消退，最近几年势头似乎又回来了。
随着越来越多的中国企业走出国门，拓展全球业务，类似的工作文化冲突不会减少。事实上，早期中国企业在海外业务拓展过程中，都遇到过类似的工作文化冲突，比如海尔、福耀玻璃、华为等企业。
类似的冲突不可避免，但如何减少冲突，值得走出去的企业和打算走出去的企业认真思考。我们可以从“全球企业”和“国际企业”这两个概念来讨论。
01全球企业和国际企业的区别
什么是国际企业？简单描述就是母国企业在海外开展了业务，但海外业务主要服务于母国客户在海外同一地区的业务。比如，国内有些银行在海外有业务，但海外主要客户是中资企业，国际业务部员工主要是母国派出的。另一个特点是，主宾国的国际业务一般向母国的国际业务部门汇报。
以国际业务的形式拓展海外市场，是全球业务的第一步。此时的海外业务量非常有限，海外员工一般都是母国派出的。薪资福利基本按照他们母国的政策执行，但是地区差异会有补偿。因此，工作文化冲突的现象在国际业务扩张中很少发生。
什么是全球企业？简单描述就是母国企业在海外开展了业务，但海外业务主要服务于当地客户，而不是母国客户；由于客户的本地化，员工也应该本地化，否则由于母国和客国的社会文化差异，无法更好地服务客国的客户。
这时候母国企业也会派出管理人员对海外企业进行管理，但一般要求派遣人员仔细了解客人国的法律和文化差异。企业一般会聘请跨文化专家对派遣高管进行跨文化培训，让派遣高管保持对异国文化的敏感性。
国际业务和全球业务的一个本质区别是，前者的海外业务主要服务于母国的客户，后者主要服务于母国的客户。判断一个企业是国际化还是全球化的另一个简单方法是看其海外业务收入占公司总收入的比重。一般来说，比例越高，公司的全球化程度越高。比如很多早期拓展全球业务的日本公司和欧美公司，他们的海外收入都超过了本国总部。让我们也来看看苹果公司的样品。据Statista统计，苹果2021年海外营收占苹果总营收的60%。
在以色列这样的国家，很多创始人在创立公司的时候就把公司定义为全球性的公司，公司成立后不久就开始寻求跨国企业的收购或兼并。这也是国情所迫。毕竟中国有800多万人口。
02跨国公司在海外开展业务有哪些人力资源工具？
从人力资源管理的角度来看，全球企业都会有一些人力资源管理工具包来支持其全球业务的发展，其中一个就是“派遣计划”，就是为母国的人员到客国工作提供一个尽可能少后顾之忧的后勤安排。
该计划将包括但不限于以下内容:
国家名称、具体工作地点和任务期限。
客人在中国工作的部门和职位
派遣期间的工资安排
福利安排
税收平衡安排
租金规格和租金津贴
子女国家教育津贴
客运津贴
公司信息和搬迁费用
除了“人员派遣计划”，全球企业也非常重视在嘉宾国实施“人员本地化政策”。相对激烈的本地化政策一般是自上而下开始，首先本地化是从有“首席xxx”的职位开始。例如，抖音美国的做法是暴力的。一般来说，稍微温和的本地化政策是从“首席”以下的职位开始，自下而上逐步推进。大型外资企业在中国的做法大多属于温和的本土化政策。
但无论是暴力还是温和，一些文化敏感的部门，如人力资源部、法务部等，一般一开始都是本地化的，因为这两个部门的工作涉及到主宾国两个复杂而敏感的领域:工作文化的特点和特殊的劳动法律法规。比如欧洲劳动法更注重对员工的保护。从某种程度上来说，这两个部门的工作质量是一个不可忽视的职能部门，即使不是全球业务的成败分水岭。在欧美企业的HR部门，有一个比较强的员工关系职能，简称ER。
