本文来自微信微信官方账号:盖亚学院，作者为孟庆丰，头部图片来自视觉中国。
2021年11月12日，星巴克宣布，从2021年10月开始，星巴克中国所有全职零售合伙人将首次享受“14薪”。即在原有工资13的基础上，额外增加一个月的工资作为奖金，在每个财年结束时发放给符合条件的员工。
星巴克的这一波运营，无疑说明了其作为行业领导者的实力依然强大。
星巴克2021财年财报显示，综合净收入291亿美元，同比增长24%。2021财年，中国同店销售额增长17%，其中同店交易额增长19%。
不过看到这个新闻，笔者的另一个反应是“星巴克是在为一线员工加油，旨在留住人才”。
近年来，各大咖啡、茶品牌对咖啡师的竞争十分激烈，2020年咖啡师的用工需求将比2019年增长30%左右。星巴克被视为饮料行业的“黄埔军校”，去星巴克找既懂饮料又懂专业的专业人士几乎是国内饮料行业的共识。
但据知情人士透露，星巴克在中国员工的工资相对较低，咖啡师的月薪只有4K左右。
在过去，作为咖啡饮料行业的巨头，即使薪水很低，很多人还是愿意把星巴克当成就业的“殿堂”。然而，随着中国本土咖啡以金汤匙般的姿态崛起，对比他们的薪资和就业环境，星巴克的魅力也受到了挑战。
于是，一开始并不是问题的“行业薪酬倒挂”现象开始在星巴克出现。笔者认为“14薪”可以在一定程度上帮助星巴克缓解“行业薪酬倒挂”带来的压力，但未来还有待观察。
事实上，这种压力不仅仅是星巴克一家公司面临的。无论是外部薪酬倒挂，还是内部薪酬倒挂，基本都是一个久攻不下的问题。
在本文中，笔者将与大家分享“工资倒挂”的背景以及如何解决。
第一，公司往往假装很惊讶，但又别无选择，只能倒贴。
说到薪酬倒挂，最典型的场景往往出现在企业。
比如新老员工工资倒挂，老员工工资多年未调整，新员工工资却按市场价招聘，直接表现为新老员工工资水平颠倒，新员工工资高于老员工。但实际上，薪酬倒挂还有其他间接形式。薪酬倒挂的发生不仅仅是在企业内部，比如星巴克的行业间倒挂，同一职能岗位的行业间倒挂，等等。
这几年，这种现象几乎成了互联网公司和金融行业的常态。
现在的职场员工跳槽，十有八九是薪资不够诱发的。员工急切的看不到加薪的希望，就换了雇主。十有八九能实现加薪愿望，有的甚至获得50%以上的加薪。
为什么不呢？作为老员工，如果你多年不给我涨工资，我就会成为其他用人单位的新员工，以达到涨工资的目的。在这个周期中，人才市场出现了一大奇观——薪酬倒挂。
行业也是如此。笔者曾经在一家啤酒公司工作过几年，目睹了两个典型案例。
第一个是关于夜店渠道经理。
在这家公司干了5年，突然去了一家外资啤酒公司做同样的工作，但是工资总额翻了一倍。当时消息一传开，我们都惊呆了，笑了:就这样？我们也能做到！没想到故事是这里的中局。
让人大跌眼镜的是，2年后，这哥们又回来了，还是做着同样的工作。他是否在国外品牌卧底不得而知，但有一点是明确的:他回来后，工资再次翻倍，6年初年薪达到7位数！就在大家目瞪口呆的时候，人已经转过来了，被提升为主任。这是公司里的大人物！
第二个是关于同龄同事跳槽去互联网公司的。
众所周知，啤酒行业属于传统的消费品生产和销售领域。虽然这家企业早已名声在外，地位显赫，但是组织内部的刚性，尤其是职位和薪酬方面的刚性，让笔者在当年早就看透了“红尘升职加薪”，突然退出学习。
后来我的很多80后同事陆续离职，去了以腾讯、阿里巴巴、JD.COM为代表的互联网行业，导致工资大幅上涨，甚至炒股。薪酬天翻地覆，不是吗？相信很多传统行业的职场人士都经历过类似的情况。
除了笔者这种情况，随便在网上搜一下，工资倒挂、心态失衡的老员工比比皆是。但HR可能更“无辜”，更无奈，否则招不到合适的人才。毕竟，艰巨的KPI招募工作必须完成。
二、工资倒挂，蓦然回首凄凉处。
那么，有什么办法可以解决薪酬倒挂的问题呢？
这也是笔者经常问的问题。从咨询方法论的角度来说，当然是有解决方案的。但在进入程序之前，你不妨先看看一些事实或观点:
1.工资倒挂现象的根本原因是社会工资的上涨速度快于公司内部工资的上涨速度。
换句话说，假设其他条件不变，当一个公司的薪酬倒挂时，那是公司发展太慢，公司营收的增长速度赶不上社会工资的上涨速度，导致薪酬严重缺乏竞争力，公司不得不招聘适用的新人，所以只能倒挂。
2.新老员工薪酬倒挂问题隐含一个前提，即假设新老员工综合能力和其他条件相同，至少能力相近，否则薪酬倒挂问题不成立。
如果假设倒挂问题成立，就不符合薪酬“公平”的基本原则。薪酬管理的基本原则是强调“三个公平”:
市场的外部公平性:薪酬要体现市场价值，即组织内员工的固定薪酬水平要与市场价值相匹配。遵循“从长期/宏观角度来看，人才的价格是由供求关系决定的”这一规律。这里的问题是员工的工资明显低于市场水平，导致外部公平失效。工资倒挂的发生主要影响了这种公平性。
职场内部公平:薪酬要体现岗位价值，即组织内员工的固定薪酬水平要与岗位价值相匹配。遵循“从中期/中期来看，人才的价格由竞争关系决定”的规律。新旧位置倒挂在同一个位置，这是一个公平的相关性失败。
氛围中的自我公平:薪酬要体现自我价值，即组织中员工的固定薪酬水平要与个人价值相匹配，要符合员工个体的心理预期。遵循“从短/微观角度来看，人才的价格是由买卖关系决定的”这一规律。新旧颠倒。相比之下，老员工的个人价值被低估，自我公平是无效的。
公平原则因为薪酬倒挂而被破坏，主观上应该也必须消除。
一般来说，对于老员工来说，薪酬倒挂问题是组织利用老员工内部的忠诚度和外部的跳槽恐惧来“绑架”和“欺负”，以解决新员工招聘难的问题。
这破坏了组织的公平原则，让老员工觉得很冷。可能会保持组织的效率或效益，但一定会破坏组织的价值观，因为今天的新员工就是明天的老员工。
3.薪酬体系设计过程中有一个薪酬策略设计的必要环节，体现了企业薪酬政策的定位和导向，一般包括四类策略。
领先薪酬策略:企业薪酬水平为市场最高。例如，声称只招收成年人的网飞支付市场上最高的工资，这是一个领先的模式。显然，在这种情况下，不可能有工资倒挂的问题。
跟进薪酬策略:即企业薪酬跟随领先策略企业但不低于市场平均水平。这里容易出现个别倒挂现象，但并不常见。
滞后薪酬策略:又称“成本控制”。几乎是市场上薪资最低的岗位，往往也是薪资倒挂的重灾区，如果企业还在招新人的话。
混合薪酬策略:是前三类中至少有两类实施的薪酬水平定位，也是大多数企业采用的策略类型。老薪酬倒挂问题主要出现在这类企业中一些实行跟随战略或滞后战略薪酬水平的系列岗位。
4.一些扰乱人才市场薪酬水平的重要因素，助长了薪酬倒挂问题。
第一，消费价格指数。企业应该保证员工的收入不低于上涨的物价水平，所以每年都要涨工资也就顺理成章了。
第二，猎头行业的搅局和驱动。猎头让人才市场的流动更加活跃，客观上整体提升了人才的薪酬水平，助推薪酬倒挂。
第三，一些高薪行业助长了这种局面。比如阿里、腾讯、字节跳动、华为等金融、互联网、高科技领域的企业，为了快速抢占人才，以远高于市场水平的薪酬招人，从而达到自己的目的。但是，他们扰乱了市场薪酬结构，造成了互联网大公司之间人才竞争高度参与的结果，导致薪酬倒挂问题日益严重。典型的是应届毕业生工资高一年，一般企业有怨言，但又无能为力。
综上所述，基于企业成长和扰动因素的基本面，我们简单构建三个公平原则和四类策略的组合矩阵，就可以看到不同区间的薪酬倒挂频率。
注:联想的发生是指薪酬倒挂首先损害外部公平原则，然后联想损害内部公平和自我公平。
显然，无论企业的增长速度是否高于社会工资，实施滞后战略、损害外部公平的企业都是薪酬倒挂的常见领域。作为行业的领头羊，星巴克在中国的年营收在稳步上升，高管的薪酬被视为领先型，而一线咖啡师的落后，可见一斑。
第三，工资倒挂不可怕，棘手的是长期攻不下。
根据笔者多方观察和咨询实践，一个总体判断是，新老员工薪酬倒挂的问题会长期存在，只要企业在不断发展，总会时不时出现。
那么，衍生主体来了:既然不能消除，总要控制到一定程度。
是的，否则对组织公平原则的损害是巨大的；组织激活员工廉价而有效的基础是让每个人都有公平感。针对新旧工资倒挂的问题，我经常通过这样的“三段论”告诉甲方:
分析:新老员工薪酬倒挂的根本原因是薪酬标准不明确，薪酬固定和调整机制缺失，是企业由于薪酬管理弱化或缺失，对自身薪酬缺乏信心的表现。要真正解决新老员工薪酬倒挂现象，企业必须建立规范的薪酬制度，新老员工都必须遵守，除了约定的薪酬，不得随意打破。
解决问题:不管是新员工还是老员工，都要根据岗位的相对价值、员工的能力、绩效和市场薪酬水平来支付薪酬。新老员工应按实际工资标准发放。
验证问题:如果在实际招聘中发现既定薪酬招不到人，只是说明既定薪酬标准低于市场水平，需要统一调整薪酬标准，保证薪酬体系能够适应市场的变化。
于是一个新的问题出现了:知道是一回事，做是另一回事。
很多企业根据解决方案设置好薪酬标准体系后，大多可以在短期内消除这一长期存在的问题。但是，几年后，工资倒挂又会卷土重来。
没有尽头，他们在春风中又长高了。根本原因是企业在遵守和执行规范的薪酬制度方面存在问题，从而随意打破制度。
为什么？严格执行标准化薪酬制度，成本会更高。
当发现招聘新员工的市场薪酬水平超过同岗位现有老员工时，大多数企业主终究不愿意按照市场水平给老员工补，因为老板们发现这群老员工即使不补工资也几乎不耽误工作。
滞后薪酬策略是这些企业保持低人力成本的必由之路。
所以，大部分企业用真金白银统一调整薪酬标准的可能性不大。2021年底，中国星巴克开始上调“14薪”。因为扩张速度快，需要人才做基础。然而，现有的低薪咖啡师不仅不足，而且还在加紧流失。
在资本还在打压人力的时代，薪资倒挂的问题不是不可解决，而是不愿意解决。就算亏损点很公平，又能怎么样？
薪酬倒挂，其实只是个伪命题。
本文来自微信微信官方账号:盖亚学院，作者:孟庆丰
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