精彩！沉默许久的马云再次语出惊人。他说:那些实体店和零售商家讨厌我也没用。相当于农民再怎么恨地主，再怎么埋地主，也成不了富。因为他们的思维模式根本不在一个层次上。
所以我告诉你，实体店才刚刚开始被冲击，新经济时代来临，兼职雇佣制已经被淘汰，未来属于合伙人时代！
曾经的“咖啡之王”尚道咖啡已经消失了。在中国市场赚得盆满钵满的沃尔玛也关闭了200多家连锁店。就连地产大王万达也开始转型了。王健林公开表示要全面出售房地产行业...
事实上，在今天，面对互联网时代的到来，很多传统企业都“无所适从”。即使面对时代发展的大潮，他们也只能袖手旁观和观望，最终被淘汰也只是必然。
那么，传统企业在当今时代应该如何转型创新就成为了关键。现在，到处都在谈论合伙模式。他们如何打造适合自己的合伙模式，实现逆势增长？看看下面两个案例:
前段时间，一个学生找到了我们。他是一家连锁餐馆。他向我们抱怨说员工在工作中钓鱼。店长都是“三天打鱼两天晒网”，对店铺业绩不关心。他们准时上班，每个连锁店都需要他亲力亲为。总共十多家店，总部根本管不了。甚至公司内部的核心人才也在不断流失。作为公司的创始人，他很焦虑。
老板的问题是:用工制度，连锁店分散，管理不规范。公司缺乏激励机制和管理机制，导致员工缺乏斗志。
这种情况持续时间很长。不用说，企业不可能做大，员工都是抱着打工的心态。企业如何大踏步前进？所以我们为他设计了两套机制和模式，实现后实现了反向攻击:
模式A是让连锁店裂变，容易复制。
第一，连锁店采用“合伙人模式”。店长每个月可以拿到绩效利润分红，根据绩效目标进行细化，每个阶段的绩效可以得到相对的激励。如果能超额完成业绩目标，店长可以获得超额部分50%的利润分红。
第二，人才的裂变机制。如果店长能培养出一个新店长，新店开业时，老店长作为“师傅”，可以享受学徒店10%的利润分红。
如果徒弟再培养一个徒弟，开一个新店，那么师傅还是可以享受徒弟店的利润。
也就是说，通过激励机制和合伙人模式，公司实现了人才的裂变，连锁门店实现了轻松扩张。
第三，内部创业机制。与员工合伙开店，激发员工斗志，门店业绩与店长收入挂钩，必然会主动为业绩发愁。还能节省公司现金流支出，老板释放管理压力，让店铺实现轻资产扩张。
模式B是让公司里的人才时刻保持狼性。员工缺乏斗志，因为现在的工资满足不了他们的欲望。
马云说:人才留不住，原因有两个，要么钱少，要么受委屈。但只要钱到位，受委屈也没关系。
换句话说，老板要懂得“分钱”，用机制激发员工士气，让人主动为公司业绩担忧，实现自我管理。
比如一个人才需要年薪50万，但任老师不会直接给，而是通过细化指标来分配。
细化到岗位绩效、业绩绩效、团队贡献绩效和个人目标绩效。绩效目标还可以分为团队绩效目标、个人绩效目标，细化到日、周、月、季、年。同时会根据岗位设计股权激励，员工有一套完善科学的激励机制和股权激励模式。
很多老板会直接为了股权激励或者员工薪酬制度而简单地分红或者涨薪，这样不仅无法激励员工，还可能导致员工“坐吃山空空”。
正式员工的加薪没有标准，所以老板发的是员工的贪婪。如果公司的薪酬设计不合理，老板发的就是公司未来的利润。
其实聪明的老板是通过机制管理公司，用模式经营门店，用股权激励员工。
而不是老板整天管这个管那个，什么都自己管，让老板把自己累坏了，公司也没法做大。老板是企业的引导者，而不是管理者。
正如任所说:老板懂得分钱，企业经营就成功了一半。
你会发现今天所有的巨头企业都是以类似合伙人模式和股权激励的方式进行管理和运营的。把公司变成大规模的“创业平台”，把员工变成“创业者”。只有员工和老板同心协力，才能把蛋糕做大，实现共赢。
