HRBP模式不需要再讨论了。今天给大家分享一个HRBP落地零售企业的案例，希望能给大家一些有价值的思考。
作者:东丈
编辑:熊桐子
一、公司背景在组织架构上，公司设有供应链管理中心、营销中心、销售执行管理部、品牌运营中心、渠道发展中心、财务管理中心、人力资源管理中心、系统研发中心、电子商务事业部。一般企业管理和审计部门直接向CEO报告。
如图所示，集团与下属公司的合作模式显示，集团总部职能部门从各个角度支持和服务终端销售，相互配合，促进绩效管理目标的实现。
三、HR三支柱转型因素与公司现状随着企业的快速发展和内外部环境的变化，人力资源管理模式日益弊端，这是HRBP转型的动因。
(1)薪酬制度不合理。薪资范围会由薪资部门根据职位高低来决定，而不是职位或技能。在这种制度下，员工的加薪将取决于个人在公司的职位高低，而不是业务能力。专业技术人才，尤其是IT工程师和设计师，是最重要的。
(2)绩效考核流于形式。人力资源部门缺乏对业务流程的了解，业务部门也缺乏对绩效考核机制的了解，导致考核不具有可操作性和代表性。业务部门把绩效管理当成负担，把绩效考核当成对人力资源部门的回应。
(3)招聘效率低。招聘岗位没有科学的岗位分析，招聘条件只参考业务部门提供的岗位需求说明书；招聘后期，新员工的人力资源部门缺乏跟踪，业务部门不会主动反馈已经发生的问题。最终以试用期不合格为由重启该职位招聘。
(4)人力资源配置不足。在原有的管理模式下，只有一线业务部门资源短缺时，HR部门才会开展招聘工作。当人员流失较多或者组织扩张时，HR部门对招聘工作感到厌倦，同时各业务部门对HR部门的招聘周期怨声载道，怨声载道。
(一)组织机构设置1)HRBP。HRBP的组织机构是一个关键环节。HRBP将人力资源部和业务部联系在一起。报告关系通常意味着谁将分配工作、设定绩效目标并对其进行评估。从某种意义上来说，汇报关系也可以决定HRBP的态度、工作时间和关键点的分布。通常情况下，HRBP设置在业务部门，向业务部门负责人汇报，但同时，相关的人力资源工作要由人力资源部下令和安排。
(2)HRBP的权利和责任。为了充分发挥HRBP的作用，HRBP通常设在业务部。作为一个新的角色，HRBP必须通过一个固定的制度来界定人力资源部与HRBP、HRBP与业务部门之间的权利和责任，以引导HRBP职能的多元化发展。总的来说，HRBP就像人力资源的客户经理，主要负责挖掘业务部门员工的潜力，满足员工的实际需求，调动员工的积极性，为决策提供建议。
(3)HRBP工作范围的定义。一旦确定了HRBP的权威，HRBP的工作范围也就可以明确界定。比如，保证人力资源部的相关制度和政策在业务部门得到落实，HRBP要做业务部门的帮手，负责部门内部新员工的招聘和培训，以及绩效考核，并及时传达业务部门的实际需求，要求人力资源部做出相应的计划，保证专家团队提供的解决方案能够及时解决业务部门的问题；领导业务部门做好部门内部的企业文化工作，保证业务部门的凝聚力和健康发展；参与业务部门的经营决策，为部门提供有价值的经营思路。
(4)HRBP评估线的设置。HRBP属于营业部的，应当服从营业部的日常管理，接受营业部负责人交办的具体工作；但就具体工作内容而言，也要服从人力资源管理部门的指挥。业务部门应对HRBP员工进行绩效评估，并根据评估结果进行奖惩；在进行年度考核时，考核的部门应以业务部门为主，辅以人力资源管理部门的必要反馈。
4.4的着陆。HRBP——管理氛围的保证
(1)HRBP人员选拔机制:HRBP可以从人力资源部选拔人才，通过选拔和考核，优中选优，少量可以从业务部门抽调。如果内部人力资源有限，可以通过社会招聘来弥补。为了保证从事HRBP的专业性，应聘者必须具备五年的HR工作经验，精通人力资源管理，能够以企业运营为目的进行人力资源管理。
(2)HRBP的培训机制:HR部门把HRBP派到业务部门后，不能忽视。需要观察和训练一段时间。有必要建立一套机制。在工作中，它将为员工提供一段时间的适应过程，帮助他们学习和充电。在生活上，会对分配到的HRBP在各方面给予他们一切可能的帮助，让他们在业务部门感受到温暖。
(3)HRBP的人才管理机制:HRBP建议采取轮岗交流的机制，最好是一年左右。首先可以提高HRBP在公司各部门的适应性，拓宽业务知识面。其次，它可以提高HRBP的独立性。
6.6的着陆。HRBP——英国石油公司的一些工作经验
(1)基本功1)HRBP要过硬。例如，它可以非常敏锐地发现影响企业业务运营的人力资源相关问题，如人才流失和激励制度的缺乏。这会让企业的业务部门感受到HRBP的作用，用新的眼光看待人力资源部门。如果有问题，它会主动找到部门，请求协助和配合。
(2)HRBP密切关注员工状况。进入业务部门后，HRBP在工作过程中实时关注员工的态度变化，让人力资源部提出的每一条建议都具有可操作性。同时，应通过与业务部门合作，积极激励员工士气，让员工在工作过程中获得更多的满足感和凝聚力。
(3)充分发挥HRBP的潜在优势。企业管理者虽然很擅长具体的业务操作，但往往缺乏沟通能力，在如何处理员工绩效考核上，也缺乏必要的能力和经验。HR应积极利用自身优势，提供改进的咨询程序和工具，提高管理的有效性。
(4)项目落地是HRBP价值的亮点。一个合格的HRBP人能够在业务部门获得项目。例如，通过对业务流程的深入分析，帮助业务部门实施人力资源开发、改进工作方法、应用新的工具和方法、调整和优化组织结构和流程、推进人才盘点、岗位和能力映射等项目。这些项目的落地是凸显HRBP价值的起点。
