员工不是机器人，不是完全听从指令的机器人。人是有情绪的，人的思想和行为更多的是受情绪的支配。消极、积极、主动、被动、乐观、悲观、接受、矛盾、进取、回避等。是情绪的影响。
从老板的角度来说，员工是被雇来做事的，要执行老板给的工作指令，把工作做好。但目前的问题是员工没有做好工作，执行力素质差，精神状态差，总是强调各种客观情况，这是在为自己的无能和懒惰找借口。老板对员工的工作状态不满意怎么办？自然要加强管理，比如强化规章制度，强化监督手段，制定更细化更严格的执行标准，增加正面的激励或负面的惩罚措施，设置辞退红线，直接辞退无法改善、绩效低下的员工等等。
加强管理，甚至拿刀砍人，老板也没少干，实际效果也不过如此，要么没用，要么只是短期改善。即使加强管理，也会有大量员工离职。
说到根，老板还是把员工当机器人。所谓加强管理更多的是针对机器人，而不是从人性的角度分析原因，设计解决方案。
明确一点，人的状态是受情绪支配的。新员工入职时，心情最好，对新公司、新老板、新同事甚至个人的新未来充满希望，想做好。这种心情你做不到，开始不断的衰减，直到老板看了生气。
新员工的好心情更多的是自己对未来的美好憧憬和对新公司的新鲜感带来的。当然，这种感觉持续的时间很短。接下来要有新元素不断支撑员工的积极情绪。如团队的整合、个人能力的发挥、个人独特价值的认可、公司后台对自己工作的支持、客户的认可、绩效成果的创造、学习充电、个人收入、职位晋升等元素层出不穷，给员工带来安全、温暖、信任、支持、希望、成就感等积极情绪，对其工作状态起到持续的支撑作用。
一方面对员工情绪有积极的支持作用；另一方面，要检查和减少对员工情绪有负面影响的干扰因素，如:
1.老板的不诚实。
2.老板在员工面前的不当行为。
3.工资比当地市场低。
4.员工队伍中的消极因素。
5.工作环境很乱。
6.管理层无意冒犯员工的行为。
7.太正规的企业文化，比如搞狼性团队，好人不做，就得做畜生~ ~ ~
这些负面因素的出现给员工带来了消极情绪，比如冷漠、重复、厌倦、消极、不公平、不诚实等，持续拉低员工的工作意愿。在此基础上，所谓加强管理、监督、考核，实际上是对员工工作情绪的进一步打击。
然后呢？
思路清晰:
1.人是受情绪支配的。先解决感情问题，再解决工作执行问题。
2.首先要改变的是老板，而不是员工。
3.员工心都已经凉了，再出台严格的管理制度。只是又降温了，还得预热。
相关改进工作的基本推进顺序:
首先，了解情况
通过问卷或个别沟通，了解员工的消极状态和员工自诉的原因，并将其分为基本类别，如劳动关系、团队关系、薪酬待遇、发展空、工作方法、后台支持等。
第二，老板先改变自己。
1.首先要解决的是老板在员工面前的个人声誉，尤其是那些老板自己都忘了的小事。主动修复老板的个人名誉。员工可以忍受脾气不好的老板，但不会忍受没有信誉的老板。
2.调整员工的言辞和态度。员工是来上班的，不是每天看你脸色受气的。
3.不做得罪员工的事情。
三。作业环境
是主要办公环境的整改，清理杂物，整体清洁，更换破旧的办公设备和桌椅，增加员工的生活设施，改变现场环境，对员工的作用最直接，最能体现老板管理风格的改变。
四。清理历史遗留问题
每个公司都有一些历史遗留问题，有外部的，也有内部的。大多数老板往往拖着解决，不想面对。这些历史遗留问题一直都在。他们拖得越久，情况就越糟，解决问题的成本就越高。只要下定决心，花该花的钱，承认错误，及早处理，避免后患。
动词 （verb的缩写）薪资报价
有些老板坚持用员工的实际价值作为工资的依据。多劳多得，少劳少得。而且他们坚持员工先发工资，等出了成绩再调整工资。这种想法太主观了。员工的工资首先取决于当地的市场，而不是老板单方面的决定。况且员工自己也会比较当地的薪资市场，会比较高低，导致很多矛盾。所以老板一定要收集当地的薪资情况，进行对比。调整还是有必要的。如果基本符合当地市场，相关薪酬情况可以公开公示。
第六，一一沟通。
也就是老板找员工一个一个单独沟通。这首先体现了对员工的尊重。如果有事情要解决，我们会协商沟通，而不是简单的下指示。在沟通的过程中，每个员工的职业发展方向，目前的压力和痛点，甚至工作过程中的不合理之处，都给了员工一些倾诉和表达的机会。
