当我们谈论女性领导力时，我们不讨论“女性”的领导力，而是关注女性在职场中正在经历的性别歧视、刻板印象、“职业天花板”等问题。妇女的情况并非详尽无遗。随着越来越多的女性接受高等教育并进入职场，表现出不亚于男性的对成功的渴望，需要正视她们的努力，需要倾听她们的声音。
作者|周琦
先看CBR精华:
01.“投资人很自然地认为，女性创始人在遇到困难时有可能回到家庭，或者回到猎头公司，认为你可能不会像男性那样把所有的钱都给all in。”
2.不仅在中国，在世界范围内，女性高管的比例都很低。
03.在谈论女性领导力时，不时会出现两种误解:一种是认为女性必须“犀利、强硬”才能成为优秀的领导者，换句话说，需要表现出“权威的”男性主导地位；二是认为女性领导在压力下容易陷入“感情用事”和“情绪化”的陷阱，从而失去客观理性的判断。
《神奇女侠1984》中，当丹古尔·加多饰演的戴安娜亲吻她死而复生的男友史蒂夫，去拯救世界时，出现了这一幕。和作者一样，屏幕上也有很多女性观众默默放下手中的爆米花，沉浸在对一个问题的沉思中:当一个女人想要在事业上获得成功，她需要付出什么样的代价？
娱乐圈是一个窗口，透过它我们可以窥见一个时代的趋势，以及这个时代人们普遍思考的命题。2020年，在新冠肺炎疫情的大背景下，好莱坞上映的大片寥寥无几，花木兰和神奇女侠也在其中。电影中，女主角的风头盖过了男主角，越来越多的女性故事、作品和创作者涌现出来。有媒体甚至将今年命名为“女性电影年”。
花木兰剧照
男人可以成为超级英雄，女人也可以。女性可以做任何传统叙事中只有男性才能做的工作，而且完全有能力做得更好。放眼全球，你会发现好莱坞的选择不是空。在疫情控制方面表现突出的国家，包括但不限于新西兰、丹麦、挪威、芬兰、德国，都有女性负责人。研究表明，在以妇女为首的国家，应对疫情的措施一般更快、更有效、更有力。
为什么是女人？
在《纽约客》的封面故事《瘟疫之年》中，作者劳伦斯·赖特总结道，两个因素决定了抗击疫情的成败:一个是经验，一些曾经遭受过疾病的地方更擅长应对当前的疫情。比如沙特比很多国家做得好，可能是因为它有应对MERS的历史；另一个因素是领导力。在这场危机中表现相对较好的国家都是由强大、富有同情心和果断的领导人领导的，这些领导人敢于向人民坦率直言。
曾经，理想领袖的形象是巴顿，这位“铁将军”，从上面发号施令，充满权威。但现在，人们心目中理想的领导者善于“用微光点燃微光”，能够激发组织的创造力和活力，能够促使组织的每一个成员相互沟通，共同产生1+1>2的化学反应。
管理大师彼得·德鲁克曾预言“时代的变迁与女性的特点不谋而合”。工业时代盛行的金字塔型组织结构，使得“男性领导”得以充分发挥。在互联网的冲击下，组织大规模扁平化、网络化，金字塔顶端的权力正逐渐向一线员工转移。
这促使我们重新审视女性领导力的现状和意义。当然，在任何时候，单方面强调一种性别都意味着风险，就像脱口秀演员杨莉在台上表演一个“冒犯”男性的笑话，被放到网上被说成是“煽动群众矛盾，制造性别对立”。谈论女性领导力很容易引来同样的问题。
在英语语境中，“女性领导”对应着两种含义，即女性领导和女性领导。前者关注性别本身，呼吁制定政策，如增加女性董事会席位，提升女性领导力；后者集合了女性的特质，比如同理心，好倾听，愿意做大人。显然，这些特质从来就不局限于某一性别，但在后工业时代到来之前，它们并没有得到与男性特质同等程度的重视。
1982年出生的金智英剧照
"在你看来，男性和女性在领导力方面有什么不同吗？"笔者几乎问过每一位受访者这个问题，得到的答案几乎都是一样的:本质上没有区别，优秀的管理者往往是“雌雄同体”的。正如桑德拉·贝姆(Sandra Bem)在1974年提出的二维性别模型所解释的，世界上没有绝对纯粹的男人，也没有绝对纯粹的女人。每个人都是男女特征不同比例的复合体。
当我们谈论女性领导力时，我们不讨论“女性”的领导力，而是关注女性在职场中正在经历的性别歧视、刻板印象、“职业天花板”等问题。妇女的情况并非详尽无遗。随着越来越多的女性接受高等教育并进入职场，表现出不亚于男性的对成功的渴望，需要正视她们的努力，需要倾听她们的声音。
01
觉醒:被压抑和低估的潜力
邱隐隐约约有一种“风向”要变的预感。
这位连续创业者，毕业于南加州大学马歇尔商学院，身材娇小，气质沉稳。她在文瑞·谢帕尔教授人际关系管理课程，这是一个由她创建的面向1亿女性的学习和成长平台。邱给的标签是“零背景人脉女王”。
但“网络女王”在创业的道路上也有烦恼。虽然已经完成了三轮融资，但邱在横向对比上市公司前三年的业绩和融资额后发现，女性创办的公司，即使创造同样的业绩，其成功率和融资额也远不如男性创办的公司。
“投资人自然认为女性创始人在遇到困难的时候有可能回归家庭，或者回归猎头公司，认为你可能不会像男性那样把所有的东西都给all in。”这让邱感到委屈和沮丧。"事实上，很多女企业家和我都有过交往，对吗？"
邱并不是唯一一个触到“天花板”的人。谢利投资管理合伙人王琨向《中欧商业评论》提出了一个关于“性别”的问题。某公司创始人曾有意请她做CEO，最终因担心“女性成为一把手对上市公司的影响”而拒绝了她。
2018年波士顿咨询集团的一项研究发现，女性企业每投资1美元，收益是男性企业的两倍，但大多数投资者都避开了她们。
《穿普拉达的魔鬼》剧照
据《财富》杂志统计，2019年，初创企业获得的风险投资中，成员全部为女性的创业团队仅获得2.6%。2018-2019两年间，黑人女性获得的风险投资不到0.3%。女性筹到的钱只有男性的三分之一左右，后续几轮不太可能再拿到钱。女性在公司中持有较少的股份资本，这导致她们将更多的控制权交给有权解雇或保护她们的投资者。
在邱看来，投资圈这种“怪癖”的背后是女性领导的潜力被低估，但情况似乎在向好的方向发展。“卫哲在首届‘她领导×领导力高峰论坛’上分享说，他们在2020年投票选出了4位女性创始人。在之前的八年里，他只投了四个。让他意识到，当危机突然出现时，女性更有韧性，但也不容易崩溃。”
女人自己也是低估女人潜力的人。各种研究表明，女性对自己表现的评价普遍低于实际情况，而男性则会高估自己的表现。与“如此平凡却如此自信”相对应的是“如此优秀却刻意追求完美”。
谢丽尔桑德伯格在《向前一步》中给所有女性的最佳职业建议是，完成比完美更重要。为什么女性更容易陷入“完美主义”的陷阱？这与女性所处的环境密切相关。
在男性主导的组织文化中，女性犯错的后果通常比男性更严重，这导致她们更加谨慎。万一被抓，她们不仅要为自己的疏漏负责，还要承担对整个女性群体“女性真的不适合被委以重任”的指责。
英国艺术评论家约翰·伯杰(john berger)在《观看的方式》中强调，“女性从小就被训练以男性视角看女性，女性看着男性看着自己”。很多能力出众、成就很高的女性都有这个弱点:太容易相信别人说的话，太容易被外界的意见左右。
这些女性通常从小就很优秀。他们乖巧可爱，乐于助人，聪明伶俐，喜欢听别人这样夸他们。所以，他们学会相信别人对自己的评价。“啊，每个人都对我这么好。如果他们批评我，那么他们说的一定是真的。”“如果他们不夸我，是不是说明我不够好？”
婚姻故事剧照
独立高管教练、领导力顾问张琳曾指导过一位女性高管。在即将被提拔接任老板的中国区总经理时，她告诉张琳，自己有时候觉得不够自信。张琳问她:“你平时是怎么获得自信的？”她说:“在大多数情况下，它是从别人的认可中获得的。”张琳又问，“那么在没有得到认可或者需要独立面对各种挑战的情况下，如何获得自信呢？”对方陷入了沉思。
我们不仅要做好，还要小心翼翼地努力让周围的人喜欢，获得外界的认可。为了避免冲突，我们宁愿“刻意隐形，不争信用，不占空间”。
还好Z世代不会想那么多。他们主动甩掉“完美”的包袱，不太在意来自另一个性别的注视。登上热搜的“深圳姑娘”就是一个最生动的例子。作为热衷于买房的新兴消费群体，喜欢“赚钱”的深圳姑娘大多没有经济依赖，在婚姻中不会被动，也不会缺乏内心的安全感。对于深圳女生来说，聪明不是现在的完美，而是和长期的学习有关:面对挑战，不断进步。
“我们在95后身上看到了一个非常有趣的变化，”邱回忆道。有一次，一个活动分享嘉宾在台上说“夫妻就是土地”，引来观众的反对。“有些大龄女性因为时代的烙印而有传统观念，但年轻女性已经开始拒绝接受女性应该顺从和微笑，应该把注意力完全放在另一半身上。他们会问为什么男人不对我微笑？”
02
联盟:摘掉被误解的标签
玛丽·比尔德在《妇女与权力:一个宣言》中写道:“如果我们现在闭上眼睛，试图画一幅总统或者——让我们进入知识经济领域——教授的画像，我们大多数人不会看到面前有一个女人。”
如果擅自给校长、教授加上“企业家”，恐怕胡子本人也不会质疑。
据高管猎头及领导力咨询公司易康贤达去年底发布的《2020年全球董事会多样性跟踪调查报告》显示，目前，全球女性担任董事会职务的比例为23.3%，仅略高于2018年的20.4%。在中国，2020年女性担任董事会职务的比例将接近12%。
结果表明，尽管世界在性别多样性方面取得了一些进展，但变化率非常小。“我觉得还是有望的！”益先达中国董事总经理兼管理合伙人颜路说:“我们需要每个人来推广它。如果大家都有这个意识，我相信进程会更快。”
易先达提出一个口号，“三是底线”。在颜路看来，“3”代表的是多样性而不是形式，不是“KPI”而是一种象征。“不仅在中国，在世界范围内，女性高管的比例都很低。董事会已经从以前的‘人际网络’发展到对成员能力要求更高的阶段。这些能力来自过去的经验、领导能力和潜力。在这种背景下，我们实际上缺乏多样性。"
2011年，邱创立了她自己的猎头公司——智联招聘。她几乎每天都和应聘者、企业沟通。公司成立半年后实现盈亏平衡，此后业绩和利润每年都保持稳定增长。然而，她心里总有一个无法填补的遗憾:至今为止，她还没有成功地把一个45岁以上的女人猎到另一家公司，而不是一家。从整个市场数据来看，雇主对45岁以上的女性领导有刻板印象，比如认为她们缺乏激情和创新能力，异地出差和工作的意愿难以调动。
这个遗憾后来成了邱在2015年11月创办的理由。这个不断学习和成长的职业女性群体已经“在37岁开始学习驾驶飞机，后来成为第一位环球飞行的亚洲女飞行员”。有“生了五个孩子的女人，七天跑了七大洲七场马拉松”的例子。她们的存在本身就激励着人们，帮助更多的年轻女性打破思维的束缚，看到更多的可能性，找到合适的方式释放自己的光芒，完成自己在职场的蜕变。
"地狱为不帮助其他女人的女人留有一席之地。"美国前国务卿马德琳·奥尔布赖特的这句名言被裱起来，放在文瑞接待室的书架上。
阿里巴巴创始人马云曾经说过，“男人可以把事业做大，女人可以把事业做好”。邱并不认同男人擅长开疆拓土，而女人只擅长精耕细作的说法。“马云强化了这个概念，但我的实际认知不是这样。‘撞山撞水’的女人多了去了”。她用“家庭教养”来进一步解释误解在过去是如何一步步植入人们心中的。“这就像一个女孩子从小被父母教育要玩娃娃，要乖，要漂亮，不要锻炼逻辑和竞争力，以为那是男孩子的事。随着时代的进步，很多家长教育女孩的方式也在改变。将来，女性可以从事任何她们想从事的职业。”
婚姻故事剧照
美国心理学家埃莉诺·麦克比(Eleanor Macbee)在《性别差异心理学》(Psychology of Gender Differences)中回顾了1600项关于性别差异的研究成果，她向人们展示了大多数普遍认为的性别差异都是人们发明和加工出来的。
男性和女性在领导力上的区别是什么？在西南大学心理学院教授、企业管理博士后杨东看来，生理基因会带来一些客观差异。比如，研究证明，女性在语言处理和情感识别方面具有优势。此外，女性更容易受到“负面情绪”的影响。“负面情绪”与“正面情绪”相对，包括沮丧、抑郁、愤怒、悲伤等。
当作者问“这是否意味着女性更容易受到负面情绪的打击”时，她立刻被指出“这是过度解读”。
领导力顾问张琳也认为，在谈论女性领导力时，不时会出现两种误解:一种是认为女性必须“犀利、强势”才能成为优秀的领导者，换句话说，需要表现出“权威的”男性主导；二是认为女性领导在压力下容易陷入“感情用事”和“情绪化”的陷阱，从而失去客观理性的判断。
另外，也没有研究证明女性的成就动机和权力动机比男性弱。杨东指出，这是社会文化强加给女性的“标签”。然而，矛盾的是，这样的标签却被领导层性别单一的现实一次又一次地“证实”，构成了谬误的循环。
这种循环需要打破，进入权力高层的女性逐渐意识到这一点。以前他们很多人更关心的是如何融入大环境，而不是帮助别人。如今，女性领导者越来越积极地表达自己的观点，帮助更多的女性分担压力，获得权力。
如滴滴总裁刘清推动企业成立“女性联盟”，推出包括女性领袖计划、玫瑰导师计划、培训、论坛等项目。联想集团高级副总裁乔健告诉《中欧商业评论》，她一直鼓励女性在联想内部争取更多自我发展的机会。目前，联想女性员工和女性高管的比例高于同行，并获得了彭博性别平等指数等多项奖项的认可。
03
变革:变革中的机遇
罗兰·贝格2019年发布的报告《数字时代的女性领导力》显示，两性之间最大的不平等来自工作以外的地方——男女在分担家庭责任方面的不平等。例如，女性每天有16%的时间花在无偿家庭护理上，而男性每天只有9%的时间花在无偿家庭护理上。80%的受访者认为数字化对工作和生活的平衡起到了积极作用。比如伴侣之间的交流增强了，新一代家用电器让家务变得更简单，网购节省了购物时间。
中国受访者尤其期待数字化转型。61%的中国受访者认为数字化可能会改善夫妻之间的家务分配，64%的人认为数字化可以改善他们的工作生活平衡。
技术进步有望为女性提供更多选择，改变对女性不利的外部环境。当然，完全依靠技术的想法是不现实的。毕竟也是让工作一步步“侵蚀”生活的“罪魁祸首”。
性别议题是2020年中国舆论场最热的话题之一，假如“杨笠事件”发生在两年前，你很难想象这位用段子调侃男性后遭
