同样的问题，当你用不同的方式表达，结果肯定不一样。明明是为了对方好，为什么对方不领情？这个时候，对于不同的表达方式，就会出现情商的两极分化。
其实职场中人的情商并不高。当你掌握了一些职场技巧，你会发现你的职场情商在提升。
在过去十年的咨询实践中，我研究过职场人的行为特征，尤其是在研究胜任力模型的过程中，接触过太多的行为特征。通过总结这些行为特征，我也将自己的研究成果提供给广大专业人士。
在这里，我要介绍职场的六大行为特征，也可以称之为职场心理效应。
第一个心理效应叫做阈值意识管理。
前几天我侄子找到我，让我提供各种资源满足他作为职场新人的表现需求，被我批评了一顿。为什么？这种动机是好的，但是行为特征的表现会和别人的想法相反。
初入职场的年轻人，其实需要降低领导对你的期望。作为公司新人，你特别勤奋，追求业绩。作为一个年轻人，我们理解你有这些追求，但是你要知道，随着时间的推移，当你的资源消耗殆尽，业绩的下滑会让领导看不起你。
领导会发现你身上的闪光点越来越少，但在职场上却不容易成功。
所以，你需要在职场中积累和发展，你需要规划自己的表现趋势。你的表现需要一个逐步提升的过程，不要一上来就资源告罄。
第二种心理效应叫做投射效应。
物以类聚，人以群分。你是什么样的人，你身边就会有什么样的人。
如果你想让别人赞美你，那么你需要赞美别人。你需要热情的人。自己努力变得热情，周围的人也会变得热情。
所以，如果你想建立自己美好的人格，试着从赞美他人开始。
当你总是称赞别人的真诚、善良、聪明时，他们自然会把这些形容词理解为你的特点。
第三种心理效应叫做:强迫选择原则。
大家都知道:想让别人做一件事，不要给他们对错题，给他们选择题。
但是我们在做的时候，往往会给出对错的问题，领导往往会直接决定或者否定你的工作思路。
我们老师在和公司沟通的时候经常会遇到类似的问题。比如在一家企业，老板让我们老师根据他的要求设计薪资水平、薪资框架、薪资明细。这个没问题，就是按照老板的要求制定制度，但是老板也要求我们对结果负责，就是工资出来以后，保证企业能有激励作用。
我们通常会避免这样的订单。你给出了过程和思路，你要对最后的结果负责。如果你只想要结果，我当然要对结果负责。
如果领导给的是对是错的问题，那么领导当然要自己对结果负责。如果领导引导员工选择自己的思路和任务方法，当然下属会对结果负责。
第四种心理效应叫做:暴露缺陷效应。
在职场上，并不是每个公司都有固定的升职加薪渠道。不是每个公司都能规范对员工的评价，给予内部公平。这时候你会发现，哭闹的孩子有奶吃了。
所以，想要升职加薪，就要有一套说辞，不仅要表达自己的诉求，还要让领导理解你，最终满足你的要求。
比如你可以说，最近一段时间，你任务多，责任大，经常加班到深夜，秃顶脱发，担心身体，家里人意见挺大等等。通过这种缺点的暴露，可以找到领导的同情，然后介绍薪资职位等。顺便表示一下你的忠诚之类的。
这种情况下，领导会和你站在同一起跑线上，感同身受。很容易实现你加薪升职的希望。
第五种心理效应叫做暗示效应。
一个人在成长过程中，周围的环境，尤其是家庭，决定了他的世界观和价值观。
同样，在职场上，如果你想改变一个人的缺点，最好是通过严厉批评来树立榜样。
领导带出来的兵，更多的是这个领导的特点。
一个粗暴的领导者会带出几乎同样粗暴的士兵。一个逻辑推理能力强的领导，带的是一般擅长逻辑推理的士兵。
所以，你在管理中需要的不是严厉的批评，而是以身作则。当你要求员工上班迟到，但最后你每天都迟到的时候，你很难真正控制你的下属。你上班总是用手机玩游戏，很难控制员工不用手机。
第六种心理效应叫做固定的行动模式。
核心意思是:在寻求帮助时你越能给出有力的理由，在这种情况下你越有可能得到帮助。
所以你需要固化自己的行为模式，给自己找合适的理由来寻求同事的配合。当然，这个时候你要了解同事的工作任务，你要寻找你的任务和他的任务的交集和相互影响点，从这些点中找到你的原因。
这个理由很充分，因为当你的任务会影响到他的任务时，他帮你也就顺理成章了。
因此，当你寻求帮助时，你需要固定这种行为模式。如果你寻求帮助，与工作完全脱节，其实你得依靠对方的人品，因为你没有理由。你的工作就是你的工作，他帮你是情分，不帮是本分。
希望以上能帮到你，你会在成功的道路上越走越远。
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