在招聘过程中，我们可能会遇到一个难题，一个求职者不可能满足所有的招聘条件。这时候我们该怎么办？特别是只有两个人，我们称之为平等。一个人缺一个，一个人缺一个。这种情况下，我们应该选谁，先选谁？这些基地是什么？
另一个问题是招聘渠道。如今，网络招聘是我国企业最重要的招聘方式之一。但是网络招聘存在很多问题，看起来效率很高，反应很快，也不是很贵。但是实际做过招聘的人都知道，在招聘过程中，使用网络招聘的时候，他有一个非常大的特点，就是简历数量多，但是质量差，会耗费大量的后期人力成本去筛选。因此，渠道本身的选择直接影响到我们的成功和效率。
我们如何判断应聘者的潜力，尤其是刚毕业的，或者工作时间不长的？潜力有多大？代表了一个人未来发展的可能性。其实我们都希望找一个很年轻，发展很强空并且有很好的培训前途的人。这样的求职者或面试官希望这样的人将来能成为我们的下属，我们的同事，甚至是我们的老板。但遗憾的是，我们会发现很难找到这样一个人。所以这就涉及到一个问题，如何判断候选人的潜力，如何在选拔的过程中用程序和方法对其进行有效的控制？候选人背景的真实性可以保证进入我们公司的员工不是我们不想要的人，也不是化过妆整容过的人。对于每一个企业来说，每一个领导者都是值得思考和关注的事情。
在招聘过程中，我们可能会遇到另一个困难，那就是一个求职者不可能满足所有的招聘条件。我们做什么呢但如果我们深入探讨这个问题，就会有新的困惑，那就是潜力是什么？当我们不能明确识别潜力的标准时，这种判断其实是非常主观的。对潜力的判断需要一个可视化的过程，可视化也是面试过程中非常重要的手段。
还有候选人的求职动机是不是很明确？此外，忠诚度也是最常见的问题。很多企业在招聘过程中非常重视员工忠诚度，但如果我们不是企业的老板，我们就不是一个在职场上为别人提供工作支持的人。让我们考虑一下，是什么决定了我们没有在这个组织中离开。事实上，有两个原因:
第一，现在的工作环境能给我们提供我们想要的东西。
这些我们想要的东西，包括头脑中的发展空，培训机会，工作环境，压力范围等等。，都是我们想要的东西。当我们想要的一切都能得到满足的时候，我们当然愿意留在这个企业。
二是目前找不到更好的单位或组织，所以选择暂时保留。
显然，这两种情况在员工对工作的态度和投入程度上有很大的区别。我们可以思考一下员工想要的是什么，这是求职者寻求帮助的动力。当一个人去一个组织寻找工作和机会时，他有一些求职的标准或他希望在一个组织中得到什么。我们可以粗略地总结这些包括什么，以及这些包括哪些组织动机。最常见的是工资、发展机会和培训机会。我们谈论工作氛围，工作地点，尤其是一些大城市的工作地点。比如交通是否便利取决于自己居住地的远近，这也是很多求职者在选择工作时非常重要的参考标准。
专业的安全性和稳定性
每个人都需要工作的安全感和稳定性，但每个人需要的强度不同。在当前的市场竞争中，我们会发现不同企业给员工提供的职业保障差异是巨大的。在中国这样的社会，提供工作安全感最强的组织可能是政府部门，其次是国企，再次是外资企业，最后才是私企。但是也有一些私企，比如上市公司或者品牌或者口碑非常高的公司，也会给求职者提供更好的安全感。
为什么这几年大学生这么多？他们为什么要破门槛考公务员？我们不要单纯的看这只是一个铁饭碗。铁饭碗的背后是对职业安全感的需求，尤其是金融危机之后，这种安全感变得更加强烈。所以国企政府部门是很多求职者的首选。
当然，每个人对工作安全感的理解和看法是不一样的，但对于求职者来说，工作安全感是他们选择工作或企业的重要参考标准。此外，实际上还有一些我们称之为难以公开的潜在问题。比如北京上海这样的城市，很多大学生去政府部门或者国企。他们为了解决户口，试图在这类部门采取一种求职动机。解决户口本身也带来了安全感和社会认同感，但这个动力往往是大学生或者求职者，他们往往不会直接说出来，但这真的是他们真正的选择标准。
在这个企业和组织里，他们渴望机会，包括事业机会，包括他们个人希望他能看到别的东西，比如再比如，他希望在这个组织里找到自己喜欢的另一半。这些事情在实际的求职面试过程中是不能被求职者告知的，但是不告知并不代表他们没有这个想法。
