6月18日，懒熊体育在2019 ChinaFIT北京春季大会上举办了“健身创新管理趋势论坛”。健身房的数字化运营和健身教练的人力资源管理是本次论坛的核心议题。
我们从中提取精华如下:
"1.用数字统计来设计俱乐部的动线、装修、配置、方案。”
极限运动创始人吴的观点
健身房的销售技巧要来源于服务，健身房的服务要以专业为基础。只有这样，健身房的整体管理才能达到良好的用户体验。
其实世界上的一切都可以用公式来表达。如果你把一些东西放进一个公式，你实际上会知道如何提高或成长。这就是我们希望做的数据管理。
举个简单的例子，你知道你的会员进店后第一个用的装备是什么吗？你知道你的会员在这个月最常使用什么装备吗？如果你知道，你买跑步机的数量在下一家店就不一样了。你可能知道一个会员在更衣室换完衣服出来使用第一个设备要经过哪些地方。如果想让会员进店后买运动服装或运动器材，不妨去他出更衣室最频繁使用第一件器材的动线的一家运动器材店。
我们必须告别所谓的粗放式管理。现在很多健身俱乐部的老板基本都是依靠自己过去在其他俱乐部的经验或者个人经验来设计平面图，而忽略了真实数据的统计和作用。我们大概需要5到8年的时间来租赁每一个俱乐部，然后可能会重建。一旦设计定型，就很难再做任何改动了。
极限运动创始人吴。
"2.真正好的教练，是有能力提高客户的培训意愿，而不是客户培训的质量。"
房屋的创始人吴越的观点
其实好教练对我来说是个伪命题。我经常举这个例子。你认为勒布朗·詹姆斯的私人教练是个好教练吗？很多人肯定说好，毕竟成绩摆在那里。但是如果你把他放到一个私人教育工作室，他会是一个好教练吗？个人觉得不会，因为他们解决问题的方式不一样。
詹姆斯需要最专业的培训，而我们的客户，我认为，更愿意接受培训。问题不在于培训效果好不好，而在于培训会不会好。所以在很多工作室，在某个阶段或者某个环节，真正好的教练是有能力提高客户的培训意愿，而不是提高客户的培训质量。
在我的店里，我用细致的数据管理来处理这个问题。我们用的是一套完整的数据系统，比如体验与成交率、客户许可与客户出行、客户推荐率、客户流失率等。，基本上是为了深入挖掘，提高每个成员的ARUP价值。
但是我们发现，我们的教练没有全才，这些考核维度下一个都没有。作为雇主，最重要的是让他们做好自己的工作，找到自己真正能做好的事情，而不是去评判他们是不是一个好教练。其实这是对用人单位非常严格的要求。
"3.这个行业已经进入买方市场，关于健身教练的画像、薪酬、招聘市场。”
来自58同城招聘研究院院长李炎的观点
我们把整个健身教练招聘需求和从业者需求的数据画出来，勾勒出这个画像:第一，大部分是90后，其次是大专学历基础，以1到3年的工作经验为主，可能来自体育专业或者大专。
薪酬方面，我们调查了2018年Q1到Q4，可以看到这个行业的薪酬上涨，全国平均薪酬冲到了9377元。
从整体市场来看，健身行业是欣欣向荣的，所以大量的健身机构其实是非常活跃的。经济活动最直接的反映就是活跃的招聘活动。这个行业已经进入买方市场，大量机构如雨后春笋般涌现，但现实是市场上专业教练的数量还不够。所以我的58业务很好做，因为大家都要在58做广告，因为你争夺的是有限的人才市场存量，这个行业的增量市场培养人才需要时间。速成班虽然很受欢迎，但是只要培训一个月就去一个机构做教练，工资很低，不符合健身房的商业逻辑。这个行业还是吃专业饭的。如果两个月内业务门槛太低，这个行业的生态就会被破坏。
如果在58前台做广告，要选择一个合适的时间点。什么时候储备人才或者抄底最划算。我们平台的旺季是5月到10月。这个时候的广告也意味着人才竞争非常激烈，企业广告是最大的。我们来看看健身教练的求职期。现在是三月和七月。三月在春节之后，而七月和很多学校的毕业有关。所以现在的招聘期和求职期其实有些错位。
有的机构说招聘季不招人，其实是有人才培养和储备的。因此，我认为健康有序的运作必须从人力资源方面进行规划。
58同城招聘研究院院长李彦。
"4.招人是要成本的，不是给了钱就有结果的。现在招人还是要小心的，因为好人才太多了。”
来自567GO创始人刘洋的观点
我分享一个关于招人的真实案例。
我们培训学校每个月都有招聘会，十几个健身房去招聘，也有专场。有一个知名品牌在招聘方面做的非常认真。他的意图不是说场景的意图，而是贯穿整个招聘过程，入口把控特别好。比如他们一个区域的私教经理几乎每周五都要去567GO的校区。为什么？除了在学校里闲逛什么都不做。在四处流浪的过程中，我们会观察到每一个班级都有比较拔尖的学生，那种文化程度比较高，形象比较好，情商高，表达能力好，学习好的学生。基本上可以说，在他们读书的时候，他们的机构就已经早早的预定了这些拔尖的学生，请他们吃午饭，为这些孩子成立自己的小组，发红包，邀请读书的学生参观自己的健身房等等。另一方面，招聘会上很多小品牌都是随便来的。他们被老板发的时候，PPT都不准备。然后，来这里的人的个人形象，整个表情和谈吐都很一般，自然招不到高素质的人才。
其实现在教练的选择余地很大，而且是买方市场。我们的学生在学习期间接触过各种品牌，所以其实他们的选择可能纯粹是感性的。基于他们的第一印象，他们看到了健身房对他们的意图。
所以我觉得在招聘方面，不管是健身房还是工作室，我还是建议招人是要成本的。不管你是在58、智联，还是线下任何一家培训机构付费，都不代表给钱就有结果。我觉得现在要注意招人，因为好的人才就那么多。
567GO创始人刘洋。
"5.流动性竞争的空室绝对是我们留人的工具。对等待的一点宽容是必须的。”
来自Shape创始人曾翔的观点
竞技空室绝对是我们留人的工具。此外，我们将为教练的职业发展提供不同的分叉路径。我们一年能开几十家店。在这种情况下，我们会给好的教练很多机会，包括成为店长，加入内部培训团队，去外地做一个城市的项目负责人，或者我们自考课程的负责人。但这些的前提是我们要快速发展。
目前我们的教练整体上知道如何更上一层楼，所以会在各方面下大力气提高。另一方面，我们也会站在他们的立场考虑，不会因为他们一个月的表现不好，上课人数少，就抛弃他们。我们应该包容。曾经有一个案例，这个教练干了三个月，数据很差。但因为我们觉得他的文化价值观符合公司，基本素质也还可以，所以花了很多时间和金钱给他内训，送他外训。最后这个教练的数据真的很抢眼。所以对等待的一点宽容是必要的。
我对不符合公司标准的事情很任性，尤其是文化价值观，比如总是迟到。一旦出现这种情况，就要坚决淘汰、降级，这对优秀教练是公平的。
曾翔，Shape的创始人。
6.关于95，00后教练的管理。
以下观点来自Shape的创始人曾翔。
创业一年多，一直在寻找和年轻教练特别契合的。我一开始不太理解他们，后来发现其实我也不能这么想。他们有他们的道理，你要用别的方式来捧他们，而不是每天用工资用一些规章制度和一些原则来规范他们。
比如我们组的老师，他们特别喜欢在大舞台上像明星一样跳舞。好吧，那我就满意这个了。现在我们每个月都在外面搞大秀，上个月在三里屯，这个月在银河SOHO，然后在望京。我们创造很多机会让他们像明星一样去发光。他们都对这种事情完全投入和着迷。
所以我们一直在研究，了解教练需要什么，然后站在他们的角度去思考，然后把我们整个职业发展的重心，包括公司的好处，包括创造的机会，围绕他们真正需要什么。
以下观点来自TheHOUSE的创始人吴越。
我在想高中的时候买了一个诺基亚3210。我很珍惜，用了3年。但是现在的年轻人很少用一个手机3年，甚至3年后技术可能迭代，这个设备不存在了。你不能说他们浪费，这不是谁对谁错的问题，所以你不能要求年轻一代对我们这样的东西有更长远的感受和更确定的思维模式。
他们的思维变化很快，这是他们的成长习惯造成的，所以你想靠某个思维，某个点来打通这群人。短期内可能会有，随着时间的推移，它们可能很快会产生新的变化和新的需求。
以下观点来自58同城招聘研究院院长李彦。
我以前是老板。如果我给你钱，你应该听我的。如果你不喜欢，你可以离开。这是一种非常强硬的态度。但是从2015年开始，这招就完全不管用了。90后，00后，开始步入职场。我们不能说他们完全以自我为中心，但他们受到了互联网的影响，是非常自由的一代。但不是说老板一方面要适应员工，另一方面要考虑员工职业发展的角度，符合企业的发展。他们需要什么？我们如何按照他们的思维模式去管理，这其实对管理者来说是一个很大的挑战。
解决了第一个问题，你就不会在情感上对抗，然后经营者的管理思维就会发生变化。我们没有改变过去，因为我们仍然愿意适应70后和80后。90后永远适应不了管理思维。他们不缺这个钱。有些人不是靠打工挣钱，而是想要一份有趣的工作。
所以第一个是谁适应谁的问题，第二个是我们如何适应的问题。不适应就是听话，但是我们的规则要明确。
吴越，房子的创始人。
7.关于教练的职业。
以下观点来自TheHOUSE的创始人吴越。
曾经看到过一个数据，健身教练的数量在三年的职业周期内是减少的。这个行业的一个很大的问题是，它能迅速增加你的收入。但是对于一个长期职业来说，其发展方向并不明确。
我觉得这可能是我们作为健身行业的管理者首先要解决的问题。你得让教练们相信他们能在这条赛道上跑，否则其他任何问题都解决不了。我们可以开店，把一部分人变成管理层，但是能提供多少呢？而好教练能成为好经理吗？不一定。如果不在他的跑道上给他提供一个完美的成长阶梯，这个问题永远无法从核心上解决。
以下观点来自58同城招聘研究院院长李彦。
我思考过教练的职业生涯，以及能做多久。让我给你另一个想法。你需要考虑我们的客户，也就是用户对教练有很多需求。如果你脑洞再开一点，可以思考一下这个需求是否可以细分。可以细分几类？如果细分足够大，教练生涯横向拓展的机会会更大。
"8.感情的强弱不是一眼就能看出来的，但是直接关系到业绩和更新率。这些看似无形的能力，需要通过一些工具进行筛选，无法训练。”
来自58同城招聘研究院院长李炎的观点
这个行业的人才需要特别注意四个能力:职业形象、职业能力、沟通能力。前三个很好理解。最后一个很难理解。这叫情感力量。
什么是情感力量？所有的银行柜员和餐厅服务员都是付出高情感和体力的人。因为消费者的水平参差不齐，即使服务人员接受过很好的职业培训，但是遇到特别不讲理的客户，很多技巧都忘了。能很好处理这些问题的人，情绪和身体承受能力都很高。
这个能力不是一眼就能看出来的，但是直接关系到性能和更新率。这些看似无形的能力，需要通过一些工具进行筛选，无法训练。当你招到一些高素质的人才，你的培训，情感按摩，各种福利都有了，那么这个人一定会把生意做好。
当然，情绪和体力高的人也需要释放。他们每天承受着业绩压力、沟通压力等各种问题。如果不能解决和释放它们，毫无疑问，它们将会丢失和转移。如果转了，肯定会转到用户身上，对运营商来说是灾难性的。
关于FutureDay健身系列
2018年，懒熊体育认为“新健身房”在当时表现出了更加明显的多元化和细分化，给股市带来了冲击和触动，也在一定程度上引领了市场进步和新老融合。从去年6月到12月，我们举办了6场相关的论坛，包括四期“新健身房掘金”，主要围绕新的商业模式和技术应用展开。
到了2019年，更加严格的市场考验将使健身房面临残酷的优胜劣汰，这将促使从业者今年更加注重内功修炼，提高各方面的管理水平，兼顾速度和质量。因此，今年我们将继续推进这一计划，但将重点从“模型”改为“管理”，重点分享细分的人力资源、绩效管理、财务、课程内容、场地选择等具体方面的管理技巧和技能。
而彩蛋是！
我们即将推出新的公众号“运动连锁指南”，将为专注于健身、运动培训的连锁店提供运营管理指南，包括运动连锁行业动态信息、案例与实用技巧分享、品牌与加盟商深度对接等。
现在正在征集一批种子用户，他们将是运动连锁社区的第一批成员。也欢迎大家告诉我们日常运营管理中遇到的困惑或问题，或者现阶段需要哪些资源。我们将尽力提供建议和服务。
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