最近有机会参加了华为高级管理顾问、中国人民大学商学院教授黄伟伟关于华为人才观和人才战略的讨论。黄伟伟教授是《华为基本法》的作者，长期与华为创始人任在管理方面有深入交流。
华为的崛起是一个传奇，其年收入从1987年的几万元飙升至2017年的超过6558亿元。关于华为管理层的书籍和文章这几年层出不穷，但很多都是东拼西凑供自己阅读，无法客观反映华为。与黄伟伟教授的交流，让我对真正的华为人才观有了深刻的理解，感触良多。
为什么人才华为是管理的核心？和这12个字有关。
很多人都知道华为的核心价值观是“以客户为中心，奋发向上，长期努力”。这就是著名的奋斗者文化。事实上，奋斗者文化的背后是华为的人才理念和人才战略，这已经成为华为管理的核心。
可以说很少有公司像华为这样把人才放在如此举足轻重的位置。为什么会这样呢？一切又回到原点，这要从任早期对华为价值的思考说起。
华为的价值是谁创造的？任认为，华为是一家非上市公司，资本在华为价值创造中的作用相对较小。事实上，华为是一家轻资产公司，主要依靠工人的智慧和企业家精神来创造价值。
在1997年的一次内部讲话中，任是这样说的:“华为的RD员工占45%，营销和技术服务员工占35%，真正在生产线上完成操作功能的人少之又少。那么，是谁创造了华为的价值？应特别强调知识工作者和企业家在价值创造中的作用。”
在华为的基本法中，也解释了同样的道理:“资源会枯竭，唯有文化生生不息。所有的工业产品都是人类智慧创造的。华为没有自然资源可以依靠，只有大油田、大森林、大煤矿可以在人们的头脑中挖掘……”
如今，世界充满不确定性。大家都很焦虑，企业也是。许多企业都在思考如何抓住机遇。华为所在的ICT行业更是如此。一个公司的成功靠什么？华为退了很久，总结起来就是八个字:方向大致正确，组织充满活力。
保持组织的活力是企业在未来数字化和智能化社会中保持竞争力和可持续增长的关键。甚至，战略选择暂时出现偏差。只要组织充满活力，企业仍能及时纠正错误，拨正航向，重整旗鼓。这是我们从华为的人才观和人才战略中得到的最重要的启示。
黄伟伟教授表示，保持组织的活力是企业在未来数字化和智能化社会中保持竞争力和可持续增长的关键。甚至，战略选择暂时出现偏差。只要组织充满活力，企业仍能及时纠正错误，拨正航向，重整旗鼓。这是我们从华为的人才观和人才战略中得到的最重要的启示。
华为员工为什么愿意长期努力，愿意做出牺牲？
关于华为的人才观，我有一个特别感兴趣的问题:在这样一个浮躁逐利的世界里，努力似乎成了古董。华为员工为什么愿意长期努力？
蚊子的故事尤其令人震惊。非洲的条件很艰难。马拉维湖上经常有上亿只蚊子形成的“龙卷风”。这种按蚊传播疟疾，几乎没有在非洲开拓市场的华为员工得过疟疾。但是，他们在如此艰苦的条件下，仍然努力工作，做出了巨大的牺牲。
其实华为每个人心里都在思考这个问题。我们来看看三位真实华为员工的采访和感受:
琳达，女，职业法国人，华为驻科特迪瓦副代表，在布基纳法索、科特迪瓦等非洲国家经商八年。她经历过科特迪瓦内战，患过疟疾，还被抢劫过。她的感悟是:“据我所知，在国外奋斗的华为人，不会因为梦想、感情、成就感而选择远离亲友，去海外。最初的动机还包括想通过自己的努力让我们爱的人过上更好的生活。感谢华为，为我们创造了一个公平的机制，让我们的努力有了漏洞，利润也有了漏洞。只要我们做出了贡献，就会得到相应的回报。感谢华为，为人们搭建了尽情展示青春的舞台，撑起了广阔的天地，让我们的年轻人实现了多彩的梦想。在不断的跌宕起伏中，我们拓展了人生宽度，走出了一片广袤空。”
华为路由器产品线总裁盖刚，2000年本科毕业后加入华为，带领产品线研发出全球首款400G路由器。他的感悟是:“我一直在想，是什么让我们最终超越并获得了胜利的果实？”是什么让我们愿意为一个不确定的未来奋斗？是什么让我们坚持了十几年？我觉得是华为给我们搭建了一个巨大的舞台。它包容了成长的成本，持续的投入，压力的投入，让我们可以充分解读华为IP的乐章。我觉得是爱。是家人和可爱的同伴给了我们一个温暖的港湾，互相温暖，互相鼓励，让我们度过孤独，走过坎坷，拥抱阳光灿烂的日子空；我觉得是一群有梦想的年轻人。为了做世界第一的产品，他们对自己的青春热血无怨无悔。哪怕再苦再累再辛苦，也要勇往直前。"
华为驻伊拉克代表处代表费哥在伊拉克工作了六年，经历了战争，绑架，恐怖袭击，巴格达宵禁，住的酒店爆炸...他的感悟是:“认为华为为一半以上的伊拉克人民提供了沟通和联系，给他们带来了实实在在的好处。看到上线第一天当地人挤在营业厅里，看到他们热切的眼神，我们觉得所有的努力和艰辛都显得微不足道。有人问，是什么让我们这些年轻人在这么危险的环境下维持自己？我觉得肯定不是补贴，而是因为这些人，他们简单，大胆，做事专注。更重要的是，因为大家都觉得工作有价值，有意义。伊拉克一片废墟，大家都觉得让伊拉克人民通电话有意义。人在成长之前，总要经历一些事情。”
华为曾经做过一个内部调查，问题是努力的意义是什么？结果显示，高素质人才更关注个人成长和工作的意义。“为自己和家人开心”很重要，但他们认同公司的使命和追求，并为之奋斗。他们为公司的成就感到骄傲。创意工作本身所带来的挑战、乐趣、成就感和自我实现，让他们更加兴奋。
华为在去年年底调整了愿景，改为“华为决心将数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织。”构建万物互联的智能世界”。在华为，很多员工和团队坚信，他们的工作就是改变世界。的确，还有什么比努力实现如此宏大的梦想和目标，并从中获得自我满足感更令人兴奋的呢？
如何让90后和外企员工成为奋斗者？
但是奋斗者文化在华为的发展过程中也遇到了挑战，一个是90后，一个是外籍员工。如何让他们成为奋斗者，前者是所有企业关注的，后者是所有走向海外的中国企业关注的。
很多人担心如何管理90后，90后，他们更多的是追求个性。华为的90后员工已经超过40%。怎样才能让他们成为奋斗者？华为的回答是既要发挥集体奋斗，又要尊重个性。
2011年，任诠释了“胜不骄，败不馁”的集体奋斗精神:我认为华为文化真正的核心是集体奋斗。所以，你要想在未来有大作为，一定要加强自己的心理素质训练，多方面、多层次、多方向的交流，学会如何做人。只有学会做人，以后才会做事。关键时刻，赢了就举杯，输了就拼死一搏。
集体斗争和尊重个性如果做得好是不冲突的。在华为，集体奋斗为个性的充分发挥搭建了丰富的平台。很多90后进入华为，他们看重的是这样一个ICT时代带来的巨大机遇。有些90后去海外市场单干，成就感可想而知。据说很多离开华为的员工去了其他公司，发现自己的施展空有限，才意识到华为平台的价值。
对外籍员工价值观的认同是另一个难题。目前，华为海外本地员工比例已经超过70%。华为的很多管理理念都来自中国传统文化。怎么和他们好好沟通？答案是把全球化和本土化结合起来。
黄伟伟教授回忆说，他在翻译《奋斗导向》的英文版时遇到过这样的问题。要用外籍员工能听懂的话来表达。那些特别难理解的，比如“深，低”和雷锋、焦的故事，就要删掉。奋斗者文化，英文翻译为“敬业”，意为奉献、奉献，很容易被外籍员工认可。
华为的集体奋斗精神其实强调的是角色，而不是职位，也得到了外籍员工的认可。在与外籍员工的交流中，以踢足球作为比喻。一个防守队员不仅能防守，还能进攻。一切都是为得分和获胜的目标服务的。事实证明，外籍员工能够接受奋斗者文化的核心。
华为人才战略的精髓就在于这五点。
与黄伟伟教授的交流让我对华为人才战略的精髓有了深刻的理解，可以概括为:
人才在哪里，华为就在哪里:华为RD从2011年开始分离研发，前者是不确定性导向，技术导向；后者以确定性需求为导向，以商业成功为导向。在华为国际化的过程中，在战略资源聚集的地区建立战略能力中心，建立更多的研究型机构。“华为前20年走向国际，以中国为中心走向全球。最近20年，我们走向全球，建立了全球人才的全球能力中心，辐射全球。RD部门已经在世界各地建立了几十个能力中心。这些能力中心不负责本地业务或欧洲业务，而是领导华为的全球业务。全球能力中心的布局和建设仍将继续，这些能力中心将逐步补充专业机构的能力。”任郑飞在他的内部讲话中是这样说的。
茶壶里的饺子可以倒出来:华为坚持责任-结果导向。如果把公司比作茶壶，把娇子比作人才，华为认为评价和提拔一个人不仅要看素质这个软标准，更要客观地看业绩和结果。“德行的评价，和领导的个人喜好，和认识事物的局限性有很大关系。并且结果真实客观。所有高级干部都有责任和结果。如果有结果，就看你做了什么，你的关键行为是否显示出你有很高的素质。”
勇气必须从士兵中产生，总理必须从县中产生:我们坚持从成功的实践中选拔干部。华为选拔干部有三个重点:第一，我们优先从成功的团队中选拔干部。有成就的地方，也要产生人才；第二，优先从主战场、一线和艰苦地区选拔干部。优秀的干部一定会从艰苦奋斗中脱颖而出。比如华为有明确规定，政府干部要想升职必须去海外培训。第三，优先从影响公司长远发展的关键事件中考察选拔干部。
人才，英雄不问出身:华为认为优点突出的人往往缺点突出，所以选干部要看主流。“要注意选拔优势突出、能带兵的人担任各级领导。优点突出的人，往往缺点也很突出。用人不能苛求完美。在考察其利弊时，我们应该看主流。提拔干部，不要太看重战略素养，论资排辈，精益求精。要实事求是地选拔干部，敢于提拔年轻干部，坚持责任和结果导向。”
高层管理人员要走之字形发展:华为认为，要从战略上管理人力资源的流动，高层管理人员需要走之字形，要有跨部门的经验，而不是只知道自己的业务。“过去我们的干部是直线成长的，对横向业务一窍不通。所以，现在我们要加快培养‘Z’型干部。我们强调猛士必须出身卒中，宰相必须取自州县。今天我们把各个部门的一些优秀青年放到最艰苦的地区和岗位去磨练意志，放到最复杂最艰苦的环境去锻炼能力。促进他们的成长。想当将军的一定要走这条路。
附言
华为是一家独特的公司。30多年后，华为的奋斗者文化才能长存。那么多华为人，无论是90后还是外籍员工，能够长期努力，做出牺牲，都与华为独特的人才观息息相关。把华为的人才理念和人才战略照搬到其他企业不一定成功，但它的很多精髓和理念值得很多企业学习。
