对人性的洞察
1.看合适的HR，万里挑一。
2.如果招不到一流的人才，就招成熟的人。
3.人品是底线，态度是动力，能力是保障。
4.能力是可以培养的，但是素质和素养是极难培养的。
你以为你了解一个人，其实你可能只了解一部分。
6.手里拿着Offer去谈条件更高的候选人，不要等着见。
7.不要招心智不成熟的人。他们很难设身处地，但却善于扯皮。
8.想先享受更大的利益，再创造价值，翻车的概率就高。
9.做生意做销售，要看他怎么花钱，花给谁，花在哪里。
10.一个专业能力突出的候选人，要看他是否依然谦虚有礼，温文尔雅，遵守规则。
1.一个管理者要看他推荐培养了谁，提拔了谁，他是谁。
12.能力不足不要紧，但还是很有耐心，不走捷径，一步一步稳步前进。这样的人会很有出息。
13.在挑选候选人的过程中，一定要选择自信积极的人。以后和他们沟通，做事情会更容易。
14.对于基础岗位来说无所谓，但是基础岗位的候选人依然不卑不亢，保持着自己的尊严和操守。这样的考生可以占得先机。
15.招聘面试更像是一种精神修行，30%在你的专业能力，30%在你的人际理解，40%在你的耐心和心态。
16.薪资与期望成正比，给予更高的财务反馈，也就意味着对应聘者的期望会更高。这一点必须向候选人讲清楚。
17.以自己的三观来判断一个候选人的好坏是幼稚的。所谓“三观正”，其实就是一个简称。全称是:“三观如我”
18.在一个团队中，一个人的专业能力可以通过培训来补充，但人际理解、同理心、心态、素养等。需要受到整个团队的影响，训练做不到。
19.候选人选择的内在需求:成长需求、惰性、愉悦、舒适、认可、保护、竞争、效率、合群、表达和共情。
20.熟悉人性是每个HR的人生必修课。要做到这一点，你必须长期认识新的朋友和优秀的人才，你会在几次尝试后逐渐知道失败的滋味。
招聘文章
1.招聘是所有管理的第一步。
2.不要太指望公司的业务部门。
3.招聘不仅是招人，更是吸引人心
4.直接竞争对手挖人，三思而后行
5.内部推荐，注重山头文化和地盘文化。
6.比做招聘数据更重要的，做好内部人才盘点。
7.不要把所有难做的职位都给猎头，而是锻炼内部团队。
8.要让内部推荐发挥作用，就要让奖金池变大。
9.招聘速度不是招聘的核心:招聘要慢，辞退要快。
10.99%的业务部门都说不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻译。
11.招聘系统只能帮你优化招聘工作，不能直接帮你解决需求。
12.发现并重用不甘平凡的人才是招聘管理的中心。
13.如果一个职位长期招不到人，原因很可能是没有把它作为最重要的事情去做。
14.招聘是一种能力。招聘总是不到位，问题往往出在团队本身，而不是别人。
15.尽快停止“先招人，后淘汰人”的想法。是对别人的不负责，也是对自己的不负责。
16.如果你的公司真的不缺钱，可以多轮面试。如果你的公司追求效率，你一定要把面试控制在三轮以内。
17.评价招聘效果一般有三点:被招聘人的持续留存率、绩效分配、升职加薪比例。
18.组织面试官的经验教训分享，形成知识库，方便新的管理者，让关键人员快速掌握面试技巧和能力，是非常重要的。
19.评价面试效率:每个面试官能花多少时间面试招聘到合格的人才？每个面试官的招聘结果？平均流失率是多少？试用期平均通过率是多少？
20.招聘的核心公式:成功入职=候选人基数x概率。所以为了提高招聘效率，必须扩大基数，增加概率。原因很简单。关键是永远记住，永远行动。
欢迎大家在招聘中补充自己的小技巧。
